中小企業基盤人材確保助成金④

本日、午前中に都庁、午後に雇用・能力開発機構東京センター（以下機構）を訪問し、中小企業基盤人材確保助成金の手続きを行いました。機構への手続き終了後の翌日より基盤人材の雇い入れが可能になります。

これまでの、この助成金の申請手続きの流れを整理します。大枠の流れは、①説明会出席、②個別相談及び書類提出、③都庁へ改善計画認定申請書の提出及び受理、④機構へ実施計画認定申請書の提出及び受理、となります。

• 機構へ電話し、中小企業基盤人材確保助成金説明会出席の連絡をする 
  • 東京の場合、毎週火曜日に飯田橋で説明会を実施している　14：00～16:00
• 説明会に出席し、申請用紙等をもらう
• 機構へ電話し、個別相談のアポをとる
• 個別相談を行い、終了後、機構から都庁へ改善計画認定書及び添付書類をＦＡＸする
• 都庁で内容確認する。ＯＫであれば、都庁→機構→社労士に連絡がくる
• 都庁訪問日のアポをとり、訪問し、改善計画認定申請及び添付書類を提出する
• 都庁受理後に機構を訪問し、実施計画認定申請書及び添付書類を提出する。これは特にアポは必要ない
• 機構で受理された日の翌日より基盤人材の雇い入れが可能になる

今回のケースは、①６／２０説明会出席、②６／２３個別相談、③６／３０都庁及び機構訪問して受理、７月１日雇い入れ可能

この助成金の手続きは、用紙の準備等で相当のエネルギーを要します。

士業は”人”なり

先日社会保険新規適用手続きを行った会社を訪問しました。この会社は今年５月に法人登記し、それまでは個人で事業を行っていました。

法人登記した後に、社労士を含む”士業の事務所”からダイレクトメールが届くようになったと話していました。その事業主の反応は「私はこういうハガキでは仕事をお願いしようとは思わない。特に社労士の先生に依頼する仕事は、従業員の個人情報や会社の内部情報も公開する。信頼できる人じゃないと依頼できない」というものでした。

この反応が「すべての事業主」に当てはまるわけではないでしょう。しかし真理はついていると思います。

最初の「きっかけ」段階から、如何に事業主に「怪しまれない」方法でアプローチをするか、そしてアプローチができた段階で「この人なら会社や個人の情報を公開しても安心できる」と如何に思っていただくか、が重要になのです。

大前提として、信頼されなければ仕事は依頼されません。従って、「人間性」がベースになります。そのベースの上に「信頼を得るための方法論」を構築していく必要があるのでしょう。

まさに、士業は”人”なり、だと思います。

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「贈り物」の書籍紹介②

本日は２冊目・３冊目をご紹介します。

”創業者精神　独力で優良企業を築いた経営者列伝　”　　日経ＢＰ社

”起業の神様　リコー三愛グループの原点　市村清の実像　”　中経出版

上記２冊とも１０年以上前の書籍です。しかし、私も社労士事務所の”創業者”です。このような本を読み、そして社労士としての実務の中から、「小田社会保険労務士事務所創業の精神」なるものを確立したいと思います。

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「贈り物」の書籍紹介

昨日いただいた書籍は３冊です。そして創業に関する書籍でした。本日は、そのうち１冊をご紹介いたします。

この道しかないと思う 著者：桜井 義晃 販売元：廣済堂出版 Amazon.co.jpで詳細を確認する

本日より、この本を読み始めました。著者は廣済堂という会社の元会長です。著者の”社員”を大切にする気持ち、”人”を大切にする気持ちが伝わってきます。そして社員や人と真剣に向き合う姿勢も実感します。

この姿勢が、人を育て、企業を成長させるということだと思います。

この書籍は、著者の”言葉”とその解説で構成されていますが、その”言葉”の中で、私が感銘を受けた言葉をご紹介します。

”人に喜びを与え、人を愛することでしか、自分が幸せになる道はない”

”義を先に、利を後にするものは必ず栄える”　→　私の心にとても響いた言葉でした。

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お世話になった方からの贈り物

本日事務所に私宛に書籍が送られてきました。送り主は、私が勤務していた会社でお世話になった方（Ｔ氏）でした。Ｔ氏は製造部門の人事労務を長く務められ、２年前に定年で退職されました。

私も製造部門の人事労務を２つの工場で経験し、その時にＴ氏より”現場の人事労務の在り方”を学びました。とても印象に残っている言葉として、「人事労務の人間は、”事務官僚”になってはいけない。常に現場の中へ、現場の”人”の中へ入っていかなければならない」

私は、在職中も常に”現場”を意識していました。問題が発生すれば現場へ行く、という姿勢です。この姿勢は、社労士になった今でも持ち続けています。むしろ、社労士になったからこそ、この姿勢はより重要になったことでしょう。

開業したときに、Ｔ氏より激励の電話をいただきました。そして今度は書籍を送っていただきました。とても感謝をしております。このように、”人”に支えられることはとても励みになります。”人”とのつながりはとても大切ですね。

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書籍紹介「就業規則の見直し方」

サービス残業・労使トラブルを解消する就業規則の見直し方 著者：北見 昌朗 販売元：東洋経済新報社 Amazon.co.jpで詳細を確認する

２年くらい前、私は本社人事部に勤務していました。この頃は、東京労働大学総合講座に通っており、その講座で労働法の基本的なことを学びました。

会社が労働者とトラブルになったとき、その基本となるのが「就業規則」であり、就業規則が「会社を守る」ということを理解しました。最近は、大手企業も中間採用を行います。中小企業などは採用のほとんどが中間採用です。中小企業に入社する人の中には、就業規則等の労働条件が整備されていない現状を利用する人もいるという話を聞きます。意図的に揉め事を起こして解雇予告手当を受け取り、さらに「解雇」ということで給付制限なく、そして通常より多い雇用保険基本手当を受けるということです。

会社として「解雇」してしまうと、解雇予告手当という出費や助成金を一定期間受けられなくなるなど、企業としてもデメリットとなります。

就業規則はそのための防衛策の役割も果たすことができます。就業規則の整備は、「会社を守るためにも」とても重要なことです。

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中小企業基盤人材確保助成金③

目昨日、雇用・能力開発機構東京センターを訪問し、中小企業基盤人材確保助成金について相談をしました。改善計画認定申請書と必要な添付書類を持って行き、相談員の方が申請書の内容や添付書類を確認していきます。

ここで、”ＯＫ”であれば、その書類が都庁に送られます。都庁では改善計画認定申請書を受理します。

都庁で受理されると、実施計画認定書を作成して雇用・能力開発機構東京センターに提出します。

そして「改善事業の実施（基盤人材等の雇入れ）」が可能となります。

※相談員の方は、書類の細部までチェックし、書類の整合性を１つ１つ確認していきます。ということは、きちんと受給要件を満たしていないと助成金を受け取ることができないのでしょう。

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コーチングセミナーに参加しています②

今週の水曜日に、月１回の開催している６回コースのコーチングセミナー３回目を受講しました。今回のテーマは”相手の強みを引き出す”ということでした。パートナーを組んだ方が、私の強みも引き出してくれました。

自分では自分のことを分析したり、考えたりします。そして自分なりに、「私はこういう人間だ」ということを導きます。ただし、これはあくまでも自分で考えただけに過ぎません。

このコーチングセミナーでは、自分で考えている「私という人間」を相手から見るとどういう見方をするのか、相手から見た自分の強みと自分で考えた自分の強みを検証することができるのです。

これが「一致」すると、自信につながります。そして行動も変わります。

来月もこのセミナーが楽しみです。

ビジたま倶楽部　　←　ここがセミナーを主催しています。

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昨日の電車の中の光景

昨日の夜は、コーチングセミナーを受けました。そして22時頃の電車で帰りました。私は優先席の前に立ちました。横を見ると杖を持った５０歳後半から６０歳前半くらいのサラリーマン氏が立っていました。優先席には見るからに疲れているサラリーマン諸氏が座っていました。誰も席を譲りません。

でも「優先席でもあるし、席を譲るべきだ」ということを思えませんでした。なぜか？

22時頃に電車に乗っているサラリーマンは皆疲れています。もしかしたら、毎日が遅いのかもしれません。今は一人ひとりの仕事の負荷も大きくなり、それが長時間労働にも結び付いています。家に着くのも遅く、また明日の朝は早くに家を出ることでしょう。もし私が、優先席に座っていたら、席を譲ることができたでしょうか？

席を譲る元気も余裕も無くなっているのかもしれません。

※個人情報の流出や保険金の不払いなどが問題となっています。このようなことが問題となると、社内のチェック等が厳しくなり、それがまたサラリーマンのストレスや長時間労働につながっていくのかもしれません。

社労士として何かできることはないのだろうか・・・　

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少子化は「男性の問題」

６／２０（火）読売新聞の夕刊の記事の紹介です。以下のような内容です。

「合計特殊出生率が１．２５％と過去最低を記録し、少子化論議が活発化している。国としても経済的支援や長時間労働是正といった対策を打ち出そうとしているが、居心地の悪さを感じる。年金制度などの社会の仕組みを維持するのに一定数の子どもが必要という考え方があり、子どもが部品のようではないか。

さらに少子化が”女性の問題”として扱われることも違和感を感じる。私はあえて少子化は”男性の問題”だと主張したい。男性”も”育児に参加すべきで、働き方を見直すべき、という議論にとどまるのではなく、果たして男性が子育てのために現在のライフスタイルを変えたいと思っているのかを知りたい。

つまり”不夜城”の霞ヶ関に勤務する官僚が自宅に戻って子どもと晩ご飯を食べ、国会議員は夜の会合をやめて子どもを風呂に入れ、会社員は残業も”付き合い”もやめて子どもと遊ぶ。それが可能か、ではなく、そういうライフスタイルの変化を男性が望むのか、ということである。育児のほどんどを妻任せにしている夫が８割以上、という調査結果を見るとはなはだ疑問である・・・

ライフスタイルを変えて子どもを持つことが幸せと思うかどうか。”否”である人が多い結果の少子化なら、仕方ないと思えるが。」

宋文洲氏の言っていた「女性の活用」と、同じことを言っているように思いました。

少子化対策も「形」ではなく「魂」なるものが必要でしょう。

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中小企業基盤人材確保助成金②

本日、飯田橋で中小企業基盤人材確保助成金の説明会があり、出席しました。今回は手続き等についてご紹介します。この助成金の手続き等は、大きく分けると次の４つに分類されます（以下は東京都の場合）。

1. 改善計画の申請　→　東京都知事　
   1. 改善計画認定申請書を作成する
   2. 作成後、改善計画認定申請書を持って雇用・能力開発機構東京センター（以下機構）に相談する
   3. 機構で内容確認後、都庁に連絡してアポをとり改善計画認定申請書を持って行く。そして改善計画認定申請書に「受理印」を押印してもらう
   4. 認定後、郵送で通知される
   5. 改善計画認定書の提出は会社設立から６ヵ月以内となっている
2. 実施計画の提出　→　機構東京センター所長
   1. 実施計画認定申請書・基盤人材確保計画書・事業所一覧を作成する
   2. その他の必要書類を添付する
   3. 実施計画認定書提出後、改善事業を実施する（７／１０に提出した場合、７／１１より改善事業が可能になる）
3. 改善事業の実施（基盤人材の雇入れ）
4. 支給申請　→　機構東京センター所長
   1. 中小企業基盤人材確保助成金支給申請書を作成する
   2. その他の必要書類を添付する
   3. 支給対象期間は、雇入れた日の直後に到来する賃金締切日の翌日を起算日として６ヵ月間となる
   4. 支給申請期間は、支給対象期間経過後１ヵ月以内に行う（１日でも遅れると助成金は支給されない）
      　　　　

　　　※例）　賃金締切日は月末の企業で、７／１１に基盤人材を雇入れた場合　　　　

• 支給対象期間　　８／１～１／３１
• 支給申請期間　　２／１～２／２８

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年金の”３号分割”について

先日のブログで”離婚分割”についてご紹介しました。本日は、”３号分割”についてご紹介します。共に離婚に伴う年金分割ですが、内容は異なります。

国民年金第３号被保険者の離婚による厚生年金の分割を”３号分割”と言います。

例）　厚生年金に加入している夫と専業主婦の妻の場合

• 夫と妻が結婚し、妻が第３号被保険者となり、第３号被保険者のときに離婚
• 妻の第３号被保険者期間（特定期間）は、夫の標準報酬の２分の１を合意なくして分割できる制度
• 平成２０年４月から施行され、施行日以降の期間が適用期間

施行されてすぐ離婚しても、あまりはメリットはないと思われます。

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年金の”離婚分割”について

年金相談で、「まだ夫には内緒だが、離婚を考えている」という相談がたまにあります。相談者はすべて「妻」です。そして離婚のタイミングはいつがよいか、を聞いてきます。

来年４月１日より離婚分割が施行されます。内容を簡単にご紹介します。

• 夫婦の婚姻期間中の厚生年金の保険料の納付記録を分割することを認める
• 来年４月１日以降に成立した離婚を対象とする
• 分割の割合は、５０％を上限とする
• 夫婦間で協議して分割割合を合意する。そして社会保険事務所に厚生年金分割の請求を行う
• 合意されない場合は、夫婦の一方の求めにより、裁判所が分割割合を定めることができる
• 分割された分の年金は終身受け取ることができる

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年金の”物価スライド”について

今年は年金の”物価スライド”が行われました。物価スライド率はマイナス０．３％となり、年金額が引き下げられる改定です。６／１５に４月・５月分の年金が支払われるため、６月初旬に物価スライド後の年金額を通知する「年金額改訂通知書」が年金受給者に送付されました。

物価スライドは平成１７年全国消費者物価指数に連動します。消費者物価指数がマイナス０．３％のため、年金の物価スライドもマイナス０．３％となりました。

※平成１８年度の年金額

年金相談では物価スライドの問い合わせが多く、６月の問い合わせの８０％を占めているように感じます。さらに、「マクロ経済スライドはいつの時点から適用されるのか」という問い合わせもありました。

平成１６年年金改正の復習が必要です。

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女性の活用について

とあるメルマガに宋文洲氏（ソフトブレーン会長）の「女性の活用」についての記事が掲載されていました。その記事をご紹介します。

• 企業にはワークスタイル、経営者にはマネジメントスタイル、個人にはライフスタイルがある。
• 「勤務は８時間、ネクタイを締めろ、女性はいらない」というワークスタイルを変えない限り女性の本当の活用は実現しない
• 「うちの会社は、女性が思いっきり女性が活躍できるマネジメントをやろう」、「フリーター大歓迎」などがマネジメントスタイルの変革だと思う
• マネジメントスタイルが変わると、それに社員が自分のライフスタイルに合わせた働き方を選択しようとする。例えば、「子育てと仕事を両立して働こう」など・・・

要するに、企業のワークスタイル、経営者のマネジメントスタイル、個人のライフスタイルの３つをセットにした改革を進めることが女性の活用を促進する不可欠なファクターと言えるということです。

個人の多様性に対応する選択肢を設ける必要があります。

この考え方が”少子化対策”に必要なのでしょうね。

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創業”元社長”の話

先日、とある会社の社会保険新規適用手続きを行いました。その仕事が完了し、その会社を訪問し、創業者である”元社長”（Ｔ氏）と話をしました。この会社は５月に法人化し、社長も二代目になりました。

Ｔ氏は４０歳過ぎに独立し、事業を立ち上げ、苦労の連続だったということです。そして「がむしゃら」に仕事に取り組んだということでした。「真面目に、一生懸命に仕事に取り組めば何とかやっていける。先生も頑張ってください」と励まされました。

Ｔ氏も私と同じくらいの年齢の時の独立です。それだけに、身にしみた言葉でした。Ｔ氏は、サラリーマンで言えば”定年”を過ぎた年齢ですが、いまだ現役で仕事をしています。

とても励みになりました。

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中小企業基盤人材確保助成金

昨日、中小企業基盤人材確保助成金の説明会に、クライアントである社長と出席をしました。この助成金は説明会に出席し、説明を受け、申請用紙や各種資料が配布されます。

従って、説明会に出席することが、助成金申請のスタートになります。

この助成金受けるには、基盤人材を雇い入れるタイミングと改善計画認定申請書を都道府県に提出するタイミングが重要になってきます。

※来週もまた、中小企業基盤人材確保助成金の説明会に出席をします。この内容についてはかなり詳しくなってきました。

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新聞記事 ６／１３（火）

日本経済新聞　2006年6月13日（火）

労働ルール改革　厚生労働省案　残業４０時間超で休日追加

労働時間規制の見直しなど厚生労働省が検討中の労働ルール改革の素案が明らかになりました。審議会で了承が得られれば、2007年通常国会に提出予定の労働基準法改正案などに盛り込む予定とのことです。以下のような内容です。

• 一定の雇用期間を超えた派遣、パートが希望した場合、正社員としての雇用を企業に義務付ける
• 残業時間が月４０時間を超えた労働者に新たな休日を与える
• 月３０時間を超えた残業時間の賃金の割増率を現行の２５％から５０％に引上げる
• 年間５日分程度、時間単位で消化する有給休暇が取れるようにする
• 労働時間の適用除外を導入する企業は、労働者に年間を通じ週休２日相当の休日を与える

長時間労働は深刻化する少子化の一因との指摘があり、規制を強化してでも企業に対策を求める必要があると判断したとのことです。ただ企業の反発は必至でしょう。

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介護セミナーに出席

日曜日（１１日）に特別養護老人ホームで行われた、「介護セミナー」に出席しました。出席者は１５～１６名。出席者の多くは５０～６０歳台の女性です。

内容は高齢者疑似体験。私は実際に装具を付け、高齢者の”状態”を身を持って経験しました。

セミナー終了後は、施設内を見学させていただきました。このような施設を見学したのはもちろん初めてです。

また１つ、世界が広がったような気がしました。

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事務所通信第３号（2006.6.15発行）

事務所通信第３号（2006.6.15発行）を掲載します。

「Vol.3.doc」をダウンロード

社労士としての「新理論」？

会社をやめてどう生きるか―職業相談独立人生に成功する知恵集 著者：本多 信一 販売元：ビジネス社 Amazon.co.jpで詳細を確認する

という本を読みました。その本の中に、独立した人に対して、以下のことが書かれてありました。

　仕事を通して「新理論」を打ち立てる

私も自分自身の体験から「新理論」を考えてみたいと思います。１つは「サラリーマンから社労士として独立できる」理論。もう１つは「社労士開業後、成功する」理論。

この本は、とても参考になる本です。例えば、会社員は自分の持てる力を６０％くらいしか発揮していないとのことで、仕事ができる人でも７０％くらいの発揮度とのことです。独立して背水の陣を敷いて持てる力の１００％を出し切ればまず大抵は成功するとのこと。独立してフルに働くのであれば１００％、それ以上の１２０％で自分を動かしていけることができる、だから成功して当然ということです。

確かに私も社労士開業後は、”変な”ストレスを感じません。１日すべてが「仕事モード」です。しかしまだまだ頑張れると思います。とにかく、１日１日を無駄にすることなく一所懸命に行動していきます。

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新聞記事 ６／１０（土）

読売新聞夕刊　2006年6月10日（土）

「残業割増」引き上げ　　　賃金最低基準　２５％→４０％程度

政府は、一定時間以上の残業に対する割増賃金の最低基準を引上げる方針を固め、現行の25％を40％程度に引上げることを検討している。賃金の増加が残業の抑制につながることを期待している。来年の通常国会に労働基準法改正案を提出する考えである。

政府はこの法改正が少子化対策の効果も見込んでおり、残業が抑制されれば、男性の育児参加の機会も増えることが期待できる、ということである。ただし、経済界は反発しており、「違法なサービス残業の増加につながる」とも指摘している。

※私は今、電話での年金相談を行っており、終業時間は１７：００です。１７：１５以降にタイムカードを打刻すると自動的に「残業」になります。そのため、「残業」ならないように、責任者からの働きかけがあります。「残業＝コスト」という認識が根付いているということです。独立前に勤務していた会社と比較すると「残業」に対しての認識が大きく異なっています。「残業する」ということが日常的なことになっていたように感じます。

割増率が引上げられたり、長時間労働にともなう健康面やメンタルヘルスも企業への対応が迫られたり、サービス残業の問題、さらに「少子化」という面においても、「時間外労働」は大きな問題になってきています。

こういう問題になってくると、私のような”元人事マン社労士”の出番かもしれません。

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年金の物価スライド

年金相談で学んだことがあります。今年度は物価スライドにより年金額が０．３％マイナスとなりました。その内容を「年金額改訂通知書」として、社会保険庁が現在年金受給者に送付しています。

今日の年金相談で「厚生年金の金額を０．３％マイナスしても計算が合わない」という問い合わせがありました。計算をすると本当に合いません。

年金額改訂通知書の中に回答がありました。厚生年金基金から支給される年金は物価スライドを反映しません。基金分の物価スライドは、厚生年金の金額に反映させます。従って、基金加入者は厚生年金が０．３％以上減額された通知になっています（基金からの年金が減額されていないため、結果は同じだが）。

社労士試験の勉強をしているときに、「基金は物価スライドを反映しない」的なことがテキストに書かれていたことを思い出しました。

いろいろと勉強になります。

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取引先訪問

社会保険新規適用手続きの依頼を受けた会社を訪問しました。その会社では現在ハローワークに求人票を出しています。フォークリフト免許や玉掛け等の技能系の資格を持った現場でのコア人材を募集しています。

ハローワークからの紹介はまだないようです。またハローワークだけでは希望の人材を採用できるかどうか・・・

私からその会社に１つの選択肢を提供したいと考えています。それはポリテクセンターの活用です。そこで職業訓練した人材の採用です。

※在職中に一度ポリテクセンターを訪問したことがあります。そこで職業訓練を受けている人は「求職者」です。資格を持った人材もいます。

　またよい人材を採用するには、会社の「土台」も築いていくことも大切です。社労士として、その「土台」の提案も今後していく必要もあります。

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新聞記事 ６／７（水）

日本経済新聞　2006年6月7日（水）　

　　”労働相談件数　４％減”　「千葉・首都圏経済」面の掲載記事

「千葉労働局がまとめた2005年度の県内の企業と労働者のトラブルに関する相談件数は、前年度比４％減の26,535件だった。労働基準法違反を伴わない民事上の労働紛争についての相談も１７．４％減少した。これは景気回復に伴い企業の解雇が減ったことで労使トラブルが減少したとみられる。」

景気が回復すれば、解雇も減少します。ということは、各企業において、就業規則の整備や社内ルールの見直しのチャンスとも言えます。今、その整備をきちんと行っておくことが景気の先行きが不透明になったときに生きてきます。そしてその整備が”会社”を守ることになります。

就業規則等の整備や見直しは労力を要しますが、景気の先行きが不透明になる前に、手を打つことをお勧めします。

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就業規則について

昨日訪問した会社の社長と「労務」について、いろいろと話をしました。これからは「労務」がとても大切になってくると痛感しています。

現在は、個人の労働相談件数も増えており、会社としてもその「リスク管理」が重要になってきます。そのリスクを管理していくための「土台」が就業規則です。

従って、労働基準監督署等の「雛形就業規則」ではなく、会社の実態に合わせつつ会社の姿勢を示す「就業規則」の作成が重要だと思います。

以下紹介する書籍には、そのノウハウが記載されています。ご参考ください。

なぜ、就業規則を変えると会社は儲かるのか?―ヒト・モノ・カネを最大に活かす6つのヒント 著者：下田 直人 販売元：大和出版 Amazon.co.jpで詳細を確認する 人気blogランキングへ

社会保険新規適用手続き

本日、松戸市にある「松戸社会保険事務所」に新規適用手続きに行きました。新規適用手続きについて、作成・添付する書類等についてご説明します。

松戸社会保険事務所では、毎月「３のつく日」が新規適用手続きの日です。本日は３日が土曜日だったため行われました。以下の書類を作成したり、用意したりなど結構労力を要します。

• 作成する書類
  • 新規適用届　　添付書類→登記簿謄本
  • 被保険者資格取得届　　添付書類→年金手帳、扶養
  • 事業所案内表　　
  • 財産目録　　　添付書類→建物賃貸借契約書のコピー
  • 給与規定・保険料口座振替依頼書・保険料納入告知書
• 持参するもの
  • 賃金台帳・出勤簿
  • 労働者名簿
  • 総勘定元帳　　直近の「請求書控え」で代用が効く

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年金の「改定通知書」

平成１８年度の年金は、物価スライドにより、０．３％のマイナスになります。

６月１５日は４月分・５月分の年金支給日のため、年金受給者には「改定通知書」が送付されています。

この件の問い合わせはかなり多い状況です。年金受給者にとって、「年金が下がる」ということは大変なこと、ということを身を持って理解することができました。

それだけ、「年金」は生活の支えになっているということです。

年金改正 障害基礎年金の改善

平成１６年年金改正で、今年４月から実施される障害基礎年金の改善措置があります。具体的には、障害基礎年金と老齢厚生年金、障害基礎年金と遺族厚生年金の併給ができるようになりました。この対象者には、社会保険庁から５月中旬から下旬に通知が送付されています。

今までは、老齢基礎年金と老齢厚生年金と障害基礎年金の受給権を持っている人は、”老基＋老厚（遺厚）”　または　”障害基礎年金”　のどちらかを選択しなければなりません。改正後は、”障基＋老厚（遺厚）”という選択も可能になりました。国民年金は老齢よりも、障害が有利です。老齢基礎年金は４０年加入で７９２，１００円ですが、障害基礎年金は加入期間関係なく７９２，１００円（２級の場合）が支給されます。

手続きするときには、診断書や所得証明が求められるケースもあります。従って、この通知が届いた場合は、６月２０日までに社会保険事務所へ行くことをお勧めします。そうすると４月にさかのぼって年金額の改定がなされます。本人は障害者のため社会保険事務所を訪問できず、家族の方が手続きに行く場合は委任状が必要になります。

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社会保険新規適用届

現在、社会保険の新規適用を受けており、６／５（月）社会保険事務所（千葉県）に届出に行きます。サラリーマン時代に関連会社を設立したときに１回だけ行ったことがありました。そのため、「手続きの仕方」は理解していました。しかし実際に書類を記入していくと、”わからないこと”がたくさん出てきます。

例えば、標準報酬月額の決め方について。今回は個人事業から法人になったため、社会保険に加入することになった会社です。賃金支払いの実績があります。給与は時間給での支払いです。新規適用手続きには賃金台帳が必要です。しかし直近の賃金台帳では出勤日数や残業が多く、その月だけで見ると、かなり標準報酬月額が高くなってしまいます。その場合は、どうやって決めればよいのか・・・など。１つ１つ社会保険事務所に確認しながら行っているのが現状です。

また”新規適用届”という書類を書き損じてしまい、今回届け出る管轄以外の社会保険事務所（東京都）で用紙をもらいました。そうすると用紙のﾌｫｰﾑが異なっていました。都道府県が異なると用紙が異なることもわかりました。

とにかくいろいろと勉強になります。

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高年齢者等共同就業機会創出助成金について②

昨日高年齢者等共同就業機会創出助成金の説明を聞きに、創業を検討しているＮ氏と千葉県雇用開発協会を訪問しました。その担当の方から本日連絡をいただきました。連絡の要旨は以下の通りです。

• 定款を見ると高齢創業者３名中、１名のみ取締役。２名は労働者となるため、雇用保険加入が必要
• 従って、会社設立と同時に雇用保険事業所設置と高齢創業者２名の資格取得が必要になる（そうすると必然的に労災保険の保険関係成立と概算保険料申告も必要になる）。この手続きをしないとこの助成金の認定がおりない
• 要するに、「被保険者」が発生したときに雇用保険事業所設置を行わなければならない

ということは、実態として、高齢創業者２名に対して給与支払いや源泉税の納付や雇用保険料の徴収も必要になってきます。早急に対応する必要性が出てきました。慌ただしくなりそうです。

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