社労士の顧客開拓（ＦＡＸ通信）

顧客開拓活動として、ＦＡＸ通信の発行してみました。

内容は、事務所通信をベースにして、少しわかりやすくまとめてみました。定期的に発行していこうと考えています。

でもＦＡＸ通信には、私の中でいくつかの　”懸念”　がありました。例えば、

1. ＦＡＸした会社はすでに社労士と契約している可能性がある（その社労士が何か言ってこないだろうか？
2. 基本的に、私が勝手にFAXをしているため、そのＦＡＸの情報を必要と思わない会社もある。その場合、”勝手に送るな、ＦＡＸ用紙ももったいない”とクレームをうけるのでは？

案の定、２の　”勝手に送るな！”　というクレームのお電話をいただきました（社労士会支部の例会のときに、１の懸念も考えられますが・・・）。

そのときに思ったのですが、クレームの反応があったということは、その反対の反応もあるのではないか・・・

人や会社によって受け取り方は様々でしょう。自分が不要と思っても、必要と感じる人がいるのと一緒です。

ストレートにクレームの反応があったことが、逆にＦＡＸ通信に”可能性”を感じました。

しかし、不要と思う会社もあるのだから、そういう配慮はもっときちんとしなければならない、と反省もしました（次回の課題です）。

無言の圧力（オーラ）

先日のブログで、”お互いの意思が通じ合うときには、言葉はいらない”　ということについて書きました。

これは、”目”で”視線”で、お互いの意思が通じ合うということを伝えたかったのです。

”目”や”視線”だけでなく、”無言の圧力（オーラ）”というものも、言葉以上に気持ちを表現してしまいます。

例えば、立場の強い人が部下などへ伝えるとき、直接言葉で伝えなくても、その意思が正確に伝わるものです。立場の強い人は意識しなくとも、その”圧力”を通じて部下は理解を示します。

例えば、社会保険労務士。まだ成約していないクライアントと商談をしているとき、言葉では、「今の段階は、まだ顧問契約は必要ありませんよね！」とクライアントに同調して言ってしまうことがあります（私もよくあります）。

でもそのときには、顧問契約が欲しい、という”無言の圧力（オーラ）”が確実に出ているでしょう。クライアントが”引いている”のを感じるときもあります。

言葉以上に、目や視線、無言の圧力が、自分では無意識のうちに正直に相手に対して自分の気持ちを伝えているということなのでしょう。

”気をつけなければ・・・”と思いますが・・・

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「デート法」を制定せよ！ 残業を禁止、人生豊に

本日の日本経済新聞の５面　”インタビュー　領空侵犯”　　作家の石田衣良氏へのインタビューでした。内容の主旨は以下の通りです。

少子化を食い止めるために、残業を法律で禁止すべき。３０～３４歳の未婚率は、男性４７％、女性３２％。異常な高さ。働く時間が長すぎるから、恋をしたり、遊んだりする時間がなく疲れている。出産や育児に助成金をいくら出しても、結婚のチャンスが増えなければ効果は上がらない。

　　まさしくそのとおりだと思います。

「残業禁止法案」をつくり、国会で審議すべき。例えば、週２日を全国一斉の「ノー残業デー」にする。サラリーマンが恋愛や趣味に時間をかければ、消費が増えて景気にもプラスになる。

　　面白い提案だと思います。

会社人間の男性は演劇や映画も見ないし、音楽も聴かない。仕事漬けで定年を迎えてしまう。これでは文化は育たない。一方、中年の女性は演劇などを大いに楽しんでいる。熟年離婚の原因は、夫婦の　”文化格差”　にある、ということも言えないか。

　　私自身も耳の痛い内容です。でも納得します。

経営者は、「国際競争力が低下する」を隠れ蓑として、反対するでしょう。でももっと企業は、効率を向上すべき。始業時間になっても新聞を読んでいる社員、雑談の多い打ち合わせ、全体の生産性は低いでしょう。経営者も無駄な文書作成や長時間の会議に精力を使いすぎ。自らの無策や非効率のツケを現場に押し付けているように見える。

この記事の内容、個人的には賛成です。働き方の見直しに踏み込まないと、少子化の問題は解決しないし、サラリーマンも熟年離婚の恐怖から解放されないでしょう。

昔と違って、今のサラリーマンは、若い頃に”身を粉にして”働いても、将来のポストが約束されているわけではありません。そして、結婚の機会にめぐり合えなかったり、趣味への時間や興味も削がれてしまうのです。

また企業への要求も増えてきています。例えば、ＩＳＯや内部統制、危機管理・・・こういう仕事を第一線で支えているのが、結婚適齢期の人たちではないでしょうか。こういう人たちへの負荷がまた大きくなってしまいます。

でも、「残業禁止」のコンセンサスがとれていると、結構残業無しでも、対応できるように思いますが・・・

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お互いの意思が通じるときは、言葉はいらない！

クライアントの会社を訪問するため、私は歩道を歩いていました。

比較的狭い歩道で、ところどころに電柱が立っており、電柱の立っている部分の歩道は、すれ違うことができないくらい狭くなっています。

反対側から、高校生が自転車で走ってきました。車道には車が走っています。

お互い、そのスピードのままだと、電柱のところですれ違うことがわかりました。

その瞬間に、高校生と目が会いました。その目を見ると、止まろうかどうか、迷っているようでした。

それがわかったので、私が立ち止まり、高校生の自転車を優先しました。

高校生は、私が彼に道を譲ったことに、しっかりと気づいていました。そして私に、一礼して走り去っていきました。

一礼して走り去った高校生の清々しさにも感心しましたが、無言で意思が通じ合ったということにも、何とも言えぬ気持ちよさを感じました。

言葉はなくても、意思が通じる、ということはわかるものですね。

もしかしたら、言葉がない分、何もバイアスがかからないので、意思が通じるかもしれないですね。

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授産施設の清掃（ボランティア活動）

クライアントの会社が事務局となって、近隣の企業を集めて、毎月”会合”を開いています。私もその会合のメンバーに入りました。

そして本日、２月の会合がありました。

今月はボランティア活動で、授産施設の清掃を行いました。

清掃を行う前に施設内を案内していただきました。その施設は２０年前に建設されたということです。

２０年前は、授産施設内が　”１つの世界”　だということです。要するに、知的障害を持つ人は、世間とは別の世界で過ごしてもらうこと、が当時の考え方という説明がありました。

しかし、今は授産施設は、世の中に出るための１つの通過点であり、就職をするなどで自立していくという考え方に変化しているとのことです。

施設内では、約１００名の通所者がおり、皆さん真面目に仕事も行っておりました。

　　　　　　　　　　

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顧客開拓活動（３年後の目標を達成するために！）

日常の業務と並行して、今月は顧客開拓活動を再開しています。

３年後の目標を立てたため、それ以降止まることなく、常に前に進んでいます。

今着手している活動は、情報発信数を増やすことです。毎月発行している事務所通信をもっと数多く発信しようと思っています。

実際にすでに始めていますが、さらに数を増やそうとしています。

ただ数を増やすだけでなく、送り先に対しても、目的を持って送ろうと思っています。

例えば、

• Ａ送付先には、紹介を目的に送ろう
• Ｂ送付先には、就業規則の相談が来るように送ろう
• Ｃ送付先は、社会保険の新規適用を狙おう　　　など

そして肝心なのは、その目的に相手が”ピン”と来るような”お知らせ”の作成、そして継続的に発行できる仕組みです。

特に、継続して発行できる仕組みは大切です。１回限りのＤＭではダメです。とにかく継続して発行し、その中で信頼を得ることです。

顧客開拓は、この本が参考になりますのでご紹介します。

士業のための開業3ヶ月で月収100万円にする法 著者：長渡 恒久 販売元：同文舘 Amazon.co.jpで詳細を確認する 人気blogランキングへ

ドラマ ”ハケンの品格” ⑦

ドラマ　”ハケンの品格”　第７話が放映されました。

会社の、”派遣社員”に対する姿勢の一面が現れた内容でした。

派遣社員を受入れるとき、”会社全体”ではなく、部門単位で受入れます。課レベルで受入れることも多いです。

要するに、”受入れる部門のこの仕事”　というように限定して受入れます。そして、その仕事内容は派遣契約書に記載されます。

従って、派遣社員は、”派遣契約書の仕事内容”に、自分で保有しているスキルや知識を駆使して取り組むのです。

正社員と違って、仕事の役割が明確になっているので、極論すれば、”役割”にない仕事はしない、のです。

ということは、”会社に関わる仕事”の中心的な役割は、担わないのでしょう。

そこを逸脱してしまうと、第７話のように、派遣社員（森美雪）も、そのリーダー（里中賢介）も、派遣会社の営業マンも、派遣先会社（Ｓ＆Ｆ）も不幸にしてしまいます。

従って、派遣社員の”指揮命令者”は、このことを理解する感覚は身につけていなければいけません。

派遣社員活用で最も重要で、指揮命令者に求められるは、派遣社員の持っているスキルや知識を最大限に引き出して、自部門の成果を上げることではないでしょうか。

自部門の成果が上がったことに貢献できたという自覚を持てたら、正社員とか派遣社員に関わらず仕事に喜びを感じることにつながるでしょう。

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事務所通信第１1号（2007.2.15発行）

事務所通信第１１号（2007.2.15発行）を掲載します。

「vol.11.doc」をダウンロード

”見えない枠” を取り外そう！

昨日に続き、プロ野球の話題です。

ヤクルトスワローズに、身長１６９ｃｍの石川投手がいます。

小柄ですが、実力はなかなかのものです。

野球少年にとっては、「小さくても、努力すればプロ野球選手になれる！」というお手本のような存在だと思います。

でも、立派な体格を持った人でも、努力しないとプロ野球選手にはなれないでしょう。

なぜ、プロ野球選手は、小柄な人は少ないのでしょうか？

私見ですが、”身体が小さい”ということで、回りに人（親や監督・コーチなど）に、「プロ野球選手になるのは、無理だ」ということを言われたり、それを感じ取ったりすることで、自分自身で　”見えない枠”　を作っているケースが結構あるのでは？

その　”見えない枠”　を持たない”小柄”な人が、プロ野球選手になるのでは？

そのように、ふと感じました。

小さくても、その”見えない枠”　を持たない人がプロ野球選手になっているのではないか？

そういえば、小さい選手は結構活躍しているような気がします。

昔でいえば、若松勉さん、弘田さん、土井正三さん、黒江透さん、高田繁さんなど

”見えない枠”　これを取り払うと、何かが開けそうです。

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王監督（ソフトバンク）のお話

昨日、朝のニュース番組にソフトバンクの王監督が出演していました。

徳光アナウンサーのインタビューを受けていて、その時の王監督の話にとても感銘を受けました。さすが、”世界の王”です。

王監督曰く、

「野球は力のある選手がいるチームが勝つのではない。”勝ちたい”　”勝つんだ”　という気持ちを強く持っている選手が多いチームが優勝する」

ということです。

プロ野球だから、やはり力のある選手は必要だと思います。でもそれだけでは勝てないということなのでしょう。それは最近のジャイアンツが証明しているかもしれません。

”勝ちたい”という強い気持ちが、練習へ取り組む姿勢につながります。

公式戦になれば、その気持ちが、”１球”のこだわりになるのでしょう。例えば、きわどい球をファールにして粘ったり、最後の一歩で追いついて捕球しアウトにしたりなど・・・

こういうプレーの積み重ねが、優勝につながるのだと思います。

社労士開業も同じだと思います。

開業してから、「社労士って稼げますか？」、「社労士以外にも資格がないと成功しないんじゃないですか？」、などと聞いてくる人がいます。

こういう質問には答えようがないし、あまり意味を感じません。

王監督の言葉を借りると、「稼げると強く思えば、稼ぐことができる」、「成功すると強く思えば、成功できる」ということでしょう。

とても勇気づけられ、そして　”やる気”　をもらうことができました。

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夢のための活動

昨日のブログに、”３年後の夢”　について書きました。

そのためには顧客を増やしていく必要があることも書きました。

そして２～３日前から、1日１つでも良いから、顧客開拓につながる活動をしようと、行動を始めました。その行動をメモするようにしました。

今までも、顧客開拓はやっています。でもそれだけでは、３年後の夢がかなわない、と感じたのです。

もっと、いろいろな顧客開拓をしよう。もっと顧客開拓活動の”量”を増やそう。

ちなみに、本日は事務所へ出勤し、午前中に顧客開拓活動を行いました。

とにかく、行動あるのみです。その行動を継続して行うことです。

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３年後の目標を達成するために！

社労士として、３年後の目標を立てました。

その目標を達成するためには、小さな目標を１つ１つクリアすることが必要なのです。

もっともっと顧客を増やす必要があるし、もっともっと売上を伸ばす必要があります。

顧客を増やすための、売上を伸ばすための具体的な目標が出てきます。

その具体的な目標を達成するための行動が大切になってきます。要するにその行動の積み重ねが具体的な目標を１つ１つ達成することができるのです。

具体的な目標をたくさん達成できると、顧客が増え、売上が伸びていきます。

そうすると、自ずと３年後の、大きな目標が達成できるでしょう。

大切なのは、行動の積み重ねです。

”行動すれば次の現実”

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改正雇用保険法案

改正雇用保険法案の国会提出の閣議決定がなされました。

大きなところでは、

• 保険料率の見直し（１．６％から１．２％へ）
• 短時間労働被保険者の区分をなくし、一般被保険者に一本化
• 育児休業給付制度の拡充　など

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/02/dl/h0209-1a.pdf　←　詳細はこちらを参照

２００７年度の概算保険料計算時には注意が必要です。

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑥

ドラマ　”ハケンの品格”　第６話が放映されました。

”正社員”　の東海林と　”派遣社員”　の大前春子が言い合う場面がありました。

派遣社員の中には、自分自身で「どうせ派遣だから・・・」と思う人がいます。派遣社員に対して、「所詮派遣だから・・・」という見方をする正社員もいます。

このようなことは、派遣社員だけでなく、「派遣社員を受入れている企業にとっても不幸なことだ」　という主旨のことを、言い合いの中で大前春子が言っていました。

ドラマの中でも出ていましたが、派遣社員を受入れる場合に、”年齢は○○歳まで”　と希望する企業も実際にあります。

こういうことは派遣社員に求める要素が、スキルよりも、”別のもの”を求めている現われです。派遣社員を「所詮・・・」と思っているから出てくる希望でしょう。そして、こういうことが「どうせ派遣・・・」生み出す要因かもしれません。

こういう形で派遣社員を受入れると、「正社員」対「派遣」というような構図を生み出し、企業風土にも悪い影響を与えることになります。「派遣を受入れて経費を削減する」という目的のために、企業は大事な何かを失いかねません。

派遣社員を受入れるときは原則に立ち、スキルを第一優先順位とした、仕事基準での受入れをやっていくべきでしょう。

そうすれば、正社員と派遣社員のお互いが補完し合う関係となり、企業にもプラスになっていくと思います。

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バレンタインデー

本日はバレンタインデー。

昨日、小学校４年生の娘がチョコレートをつくっていました。

男の子に渡すのではなく、女の子の友達に渡す　”友チョコ”です。

でも、余ったチョコがあったので、少し男の子にも渡したそうです。娘は初めて男の子に渡しました。

今から、お返しを楽しみにしています。

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やりたいことをいつも考えておこう！

思っていることは、現実化する！

最近このことを実感します。

私は開業当初（今も時々行っていますが）、電話での年金相談の仕事を行いました。この仕事を通じ、年金の手続きは自分ではできないし、頼れる身内は近くにいない、という人から何件も相談を受けました。

このような人を何とかサポートできないかと思い、ブログにも書きました。

http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2006/09/post_2fb0.html

http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2006/09/post_7547.html

不思議なことに、今年に入って２件の相談が入ってきました。

１件は、国民年金基金の裁定手続き。これは現在、手続きを進めています。

もう１件は、まだ相談のレベルですので詳細の内容は控えますが・・・

でも２件とも、経験のない手続きや相談であり、調べたり、確認しながら進めています。経験のないことに取り組めるということは、自分自身の”業務の幅”を広げることができるのでとても有難く思っています（感謝です）。

”思った時点”から、５ヵ月経過して、実現しました。

常に自分がやりたいこと、やるべきことを思って、それを何かしらアウトプットしておくと、実現するということです。

だからいつも、やりたいこと、やるべきことを考えていることが大切ですね。

過去の行動は、現在に生きる！

過去に、自分の中で　”確信”　を持った行動というのは、今になって生きています。

今から３年前に受講した、労働政策研究・研修機構で主催している　”東京労働大学講座　総合講座”　

この講座は、当時の勤務先の上司の反対を押し切って受講しました。それほど、私にとっては、”ピーン”とくるものを感じた講座だったのです。

だから、”上司の反対を押し切る”というサラリーマンとしてはマイナスの行動までして、受講したのです。

受講した結果、労働法の基礎知識や判例が身につき、知識の幅が広がりました。そして開業後に、クライアントから労務の問題を相談されたとき、就業規則を作成したとき、この講座がとても役に立ちました。

開業後すぐに、地域の　”ＮＰＯ法人”　に入会しました。この組織を通じて、社労士として地域に貢献できることをしたいと考えたのです。具体的には、年金を中心とした社会保障制度のセミナー開催です。

それが４月から毎月１回、５回コースでセミナーを行うことになりました。

そして、このブログ。ブログで自分自身の考えを発信したり、労働関係や社会保険関係の情報発信することをきっかけに、より多くの人の目に触れる機会をつかみたいと思い、書き始め、現在に至ります。

それが、”執筆”というチャンスもいただくことができました。

自分で、強い”確信や信念”を持って行動したことは、後になって生きてくるということです。

でも、生きてくるのは、”後になって”ということです。即効性がありません。

ということは、強い確信や信念を持ち続けることが大切だということも実を持って実感しました。

過去の行動が今に生きています。だから、未来に生きる行動にも今取り組まなければいけないということです。

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続 ドラマ ”ハケンの品格” ⑤

ハケンの品格　第５話の続きです。

大前春子が、派遣先の食堂で桐島部長（松方弘樹）と里中主任（小泉孝太郎）と社員食堂で打ち合わせをしている場面がありました。

なんと！　正社員が食べると３５０円のカレーライスだが、派遣社員はその倍の７００円！

これは　以下の”派遣先の講ずべき措置に関する指針”　の主旨に反しているでしょう。特に赤い字の部分に注目してください。

９　適正な派遣就業の確保

(１)　適切な就業環境の維持、福利厚生等

　派遣先は、その指揮命令の下に労働させている派遣労働者について、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、セクシュアルハラスメントの防止等適切な就業環境の維持、その雇用する労働者が通常利用している診療所、給食施設等の施設の利用に関する便宜を図るよう努めなければならないこと。また、派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事している労働者等の福利厚生等の実状を把握するために必要な情報を派遣元事業主に提供する等の協力をするよう努めなければならないこと。

このドラマ、このように労働者派遣法に関わる内容が、随所に出てきます。

これが社労士にとっての、このドラマの醍醐味です。勉強になりますね。

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やっぱり行動が大切（ベンジャミン・ディズレーリの言葉）

”プレＲ２５〔新卒シューカツ編〕”に書いてあった内容です。

その中に、「仕事の名言」ということで、イギリスの政治家　”ベンジャミン・ディズレーリ”の言葉がありました。

行動は必ずしも幸福をもたらさないかもしれないが、行動のないところに幸福は生まれない

ディズレーリの若年期は、１７歳で弁護士事務所で働いたがすぐ退職。株式投資や新聞事業に手を出して失敗をして、借金を返すために小説を書き始めました。

その１つが売れたことが契機となり、政界へ進出。４回落選の後ヴィクトリア女王が即位した1837年に初当選したということです。

こういう経歴だけに、この言葉の重みが伝わってきました。

とにかく、行動が大切だということです。

”就業規則”の作成を誤ると最悪の事態が・・・

知り合いの社労士から聞いた話です。

就業規則を作成していない会社で、長年働いた人（Ａさん）が退職するということになりました。

その人が退職するということで、退職金規程を作ったそうです。その規程に基づいて、Ａさんの退職金を計算しました。Ａさんの勤務態度の問題もあったようで、さらに規程に基づいて退職金の減額をしたそうです。

そうしたら、Ａさんは減額されたことに対して過敏に反応し、揉め事になりました。そして、揉め事は悪化し、最後は”裁判”にまでなってしまったということです。

Ａさんの功労を考慮して作成した退職金規程と支給した退職金。それが仇となり、最悪の事態に・・・

なぜか？

そもそも企業では、規模の大小はあるが、複数の労働者を雇い入れています。従って、個々の労働者と個別に交渉をして、労働条件を決めるわけにはいきません（時間とコストがかかってしまう）。

このため、労働条件や労働契約内容を、定型的な文言として整理したものが必要になってきます。さらに、企業経営を効率的なものにするには、労働者が一定の規律を守って手順よく働くことが必要になります。

このような内容が整理され、労働者に明示されたものが、就業規則です。就業規則は労働者の労働条件を定型的・統一的に処理をするという役割も持っています。

要するに就業規則（退職金規程も含む）は会社のルールということです。そのルールに従業員が従うということです。

間違っても、一人の従業員のために作成されるものではありません。

”裁判”という最悪の事態を招いた会社は、就業規則の基本原則を全く理解していなかったといえるでしょう。起こるべくして起こった事態と言ってもいいかもしれません。

就業規則をつくるときには、就業規則の基本原則を理解している社労士に相談すべきでしょう。

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑤

ドラマ　”ハケンの品格”　第５話が放映されました。

定年後に再雇用されている　”会社にしがみついている”　嘱託社員の再契約をめぐる話が展開されました。

この嘱託社員、パソコンでメールすら見ることができず、仕事中の私語は多かったり、調査の仕事で大前春子とデパートに外出したときには他の売り場で寄り道して迷子になるなど、仕事をきちんとしないと契約更新できない派遣社員から見ると、我慢できない行動です。

この嘱託社員について、派遣先の部長から聞かれた大前春子は、「会社に甘え、危機感が無さすぎだ」とはっきりと、言っていました。

こういう発言は当然であり、正社員でも嘱託社員でも、このような従業員が増えていくと会社の体力は少しずつ蝕まれ、経営危機を迎えるでしょう。そして大々的なリストラにつながっていくこともあるでしょう。

私が勤務していた会社でも派遣社員を各職場で活用していました。

経営幹部の中には、派遣社員が戦力になっていたとしても、「業績が悪化したら派遣社員全員の契約から見直す。そうでないと、我々のボーナスがカットされてしまう」と言っている者もいました。会社のことよりも、自分の身の安全です。

このような経営幹部が増えたとき、会社はどうなるのか・・・

常に契約更新の恐怖と格闘している派遣社員の仕事へ取り組む姿勢、「危機感のない正社員が多い会社」は、この姿勢を見習わなくてはいけないのでしょう。

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年金給付 出生率１．２６で試算

厚生労働省で、２０５５年の年金給付水準を出生率１．２６に下方修正した数字で試算しました。

年金積立金の利回りが好調、賃金水準の上昇も堅調という条件では、

現役世代年収の５１．６％　ちなみに２００４年の年金改正では、２０５０年で５０．２％

（２００４年は５９．３％）　　

そうでない場合は、現役世代の４６．９％

５１．６％の見通しは、信憑性のある数字なのかどうか、よくわかりません。不思議なことに、率は上がっています。

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/pdf/18.pdf

　→このサイトをご参照ください。

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中小企業 残業削減を支援（厚生労働省）

２月６日の日本経済新聞の記事です。

厚生労働省は中小企業向けに長時間労働是正の支援制度をつくります。

支援策は、従業員１００人以下の中小企業を対象にします。総残業時間や有給休暇完全取得などといった労働時間の削減計画を都道府県労働局に提出し、３６協定の撤廃や就業規則の変更などを実施すれば、支援を受けられるというものです。

１人以上の新規採用や生産性を上げるための設備投資など計画を実現する具体策を盛り込むことが条件とのことです。

計画の着手時と目標達成時にそれぞれ５０万円の補助金を支給する、という内容です。

中小企業にとってはうれしい助成金であり、社労士にも入り込むチャンスがありそうです。まだ具体的なことはわかりませんが、３６協定の撤廃は可能なのかどうか・・・

この当たりがネックになってくるかもしれないですね。

新聞にも書いてありましたが、取引慣行の見直しも課題になりそうです。

格差社会の年金

以下サイトのコラム記事。タイトルは　”孫と祖父の会話”　です。

http://www.dir.co.jp/publicity/column/070122.html

何か身につまされる内容です。

裕福な年金受給世代の祖父とその孫の会話です。孫の父（祖父から見ると息子）は非正規雇用であり、退職金制度の適用も受けません。

”祖父と孫”の会話から、夜遅くまで働いていることがわかります。しかし、この”祖父”のように将来、年金のみで裕福な老後を送ることができません。

この父は、世代間格差と雇用格差の２つをまともに受けています。

本人の努力では何も解決できないかもしれません。

何とかならないものか・・・

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”女性のキャリア”、中断！

４０歳台の知人の女性（Ｍさん）の話です。

Ｍさんは１５年くらい前に、現在のご主人と社内結婚しました。結婚１ヵ月くらい前に、”結婚退職”をしたということです。

結婚後、ご主人の転勤、1人目出産、そして２人目出産、さらにまたご主人の転勤・・・

結婚後、転勤もあり、子育てもありで、１０数年専業主婦だったそうです。

子どもが大きくなり、手もかからなくなったので、約３年くらい前からパートで仕事を始めました。

仕事を再開して一番困ったのは、パソコンについていけない、ということだったと言っていました。その仕事のパソコンの比重は高くない仕事なのですが、やはり相当苦労したようでした

転勤や子育てで仕事から離れている期間に、パソコン環境が激変したのです。当時は　”Ｗｉｎｄｏｗｓ環境”ではなく”MS-DOS環境”　パソコンの操作は全く異なります。エクセルやワードもありません。自宅パソコンで、インターネットなどで使ってはいたそうですが、実務になると、なかなか慣れません。

昔は事務職だったＭさんは、”もう事務の仕事はできない”　と寂しそうに言っていました。

Ｍさんの年代の頃は、社内結婚で退職する、ということが極めて一般的でした。要するに、自然と　”家庭は女性”　だったのです。しかし、Ｍさんのキャリアは中断されてしまったのです。

ブランクの期間で、昔培ったキャリアが全く役に立たなくなってしまったということなのです。こうなってしまうと、働きたいと思っても、仕事内容などの選択肢は絞られてしまうでしょう。キャリアをそれほど要求されない”非正規雇用”になってしまうのでは？

こういうことも、非正規雇用の比率を上昇させた一要因にはなっているのでしょう。

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”事前面接解禁”に反対する理由

派遣社員の”事前面接解禁”について、１／３１のブログに書きました。

http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2007/01/post_eff6.html

”事前面接解禁”について、私は反対の意見です。

１０年位前でしょうか、一般職の採用をやめ、その代わりに派遣社員を採用する企業が増えました。

ということは、当時は派遣社員に求める仕事の主は、”一般職的”な仕事だと言えるのでしょう。

専門的スキルを持った即戦力の人材を採用することは難しいので、こういう仕事に対して　”派遣”という形態を認めたのが労働者派遣法の主旨だと私は理解しています。

１９８６年に労働者派遣法が上記の主旨で制定され、それから時代の変化とともに、労働者派遣法も改正されてきました。

しかし、派遣社員を活用する企業の意識は、変わったのかどうか？　これが疑問です。

事務の”一般職”の代替要員として、まだまだ派遣社員を採用している企業は多いのではないか？　派遣社員は正社員を採用するよりもコスト削減にもなるし、バッファー的な要素も持ち合わせていますし・・・

こういう状況で、企業に対して事前面接を解禁した場合、スキルではない別の要素で企業が派遣社員を選出することにつながることが不安です。

派遣社員の採用の権限まで企業に与えてしまうと、派遣会社はますます、企業に対して弱い立場になるでしょう。そして、派遣社員が力を本当に発揮できるのか・・・

派遣社員として働いた人がキャリア形成ができるのか・・・

企業サイドだけではない、大きな視点で検討することを願っています。

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「成功曲線」を描こう。

「成功曲線」を描こう。 夢をかなえる仕事のヒント 著者：石原 明 販売元：大和書房 Amazon.co.jpで詳細を確認する 今日から、読み始めた本です。読んでいくと、とても”心に残る”ことが書いてあります。そして「潜在意識を鍛える」ことを述べています。 成功している人は、目標を持ち、自信を持って、人生を送っている人 「習慣＝意識の深さ×反復」、これを覚えることができると、自分の習慣をどんどん変えることができる 思考の方向性を変えること！ 人の力をあてにしたり、誰かに助けてもらえばよい、という依頼心の強いときには、潜在意識はあまり働かない よく、「そのことは、もうわかっているから、説明を聞く必要がない」　とか　「１回聞いて、理解したから、説明を聞かなくてもいい」　という人がいます。 こういう人に共通することは、”行動しない”ということです。確かに、頭では理解していることが多いです。でも行動しないから、何も変わらないのです。反復して何回も同じことを聞いていると、無意識に反応し、それが行動を生み出していることがあります。 ”反復”ということはとても大切に感じます。 人気blogランキングへ

ドラマ ”ハケンの品格” ④

ドラマ　”ハケンの品格”　第四話が放映されました。

ドラマの中で、派遣社員は数社の派遣会社に登録している実態や時給が良い派遣先への面接に行くために、現在の派遣先の会社を休む事例がありました。

こういう事実は現実的でしょうが、モラル的にはどうかとも思います。

しかし、ドラマに出てくるように、派遣先が派遣社員を　”補助的”　にしか捉えていない場合、モラルは低下することは否めないでしょう。

なぜか・・・。派遣社員を　”コスト削減”　目的で導入している（ボーナスもないし、退職金もない）。そして、契約期間がくれば、そこで契約を打ち切ることも簡単。さらに次ぎのブログ記事もその理由の１つ・・・

　http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2007/01/post_31ad.html

こういう現状で、モラルの高さを求めるのが、無理というものでしょう。

派遣先の姿勢１つで、派遣社員を活用できるか、できないかが決まると言ってもよいと思います。

今回のドラマの中で、派遣会社の営業マンが、派遣先の主任と会話をしている場面がありました。

”大前春子”の個人情報を知りたがる派遣先主任に対して、派遣会社の営業マンは個人情報をしっかりと保護していました。

当然かもしれませんが、派遣会社には、このような対応が必要ですね。

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