”就業規則”の作成を誤ると最悪の事態が・・・

知り合いの社労士から聞いた話です。

就業規則を作成していない会社で、長年働いた人（Ａさん）が退職するということになりました。

その人が退職するということで、退職金規程を作ったそうです。その規程に基づいて、Ａさんの退職金を計算しました。Ａさんの勤務態度の問題もあったようで、さらに規程に基づいて退職金の減額をしたそうです。

そうしたら、Ａさんは減額されたことに対して過敏に反応し、揉め事になりました。そして、揉め事は悪化し、最後は”裁判”にまでなってしまったということです。

Ａさんの功労を考慮して作成した退職金規程と支給した退職金。それが仇となり、最悪の事態に・・・

なぜか？

そもそも企業では、規模の大小はあるが、複数の労働者を雇い入れています。従って、個々の労働者と個別に交渉をして、労働条件を決めるわけにはいきません（時間とコストがかかってしまう）。

このため、労働条件や労働契約内容を、定型的な文言として整理したものが必要になってきます。さらに、企業経営を効率的なものにするには、労働者が一定の規律を守って手順よく働くことが必要になります。

このような内容が整理され、労働者に明示されたものが、就業規則です。就業規則は労働者の労働条件を定型的・統一的に処理をするという役割も持っています。

要するに就業規則（退職金規程も含む）は会社のルールということです。そのルールに従業員が従うということです。

間違っても、一人の従業員のために作成されるものではありません。

”裁判”という最悪の事態を招いた会社は、就業規則の基本原則を全く理解していなかったといえるでしょう。起こるべくして起こった事態と言ってもいいかもしれません。

就業規則をつくるときには、就業規則の基本原則を理解している社労士に相談すべきでしょう。

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