総務省が31日発表した労働力調査によると、6月の完全失業率（季節調整値）は3．7％で、前月比0．1ポイント低下した。若年者や高年齢層を中心に総じて改善が進んでおり、3％台は3カ月連続。性別では男性3．8％、女性3．5％で、それぞれ0．1ポイント低下した。
雇用を所管する厚生労働省は当面の見通しについて「企業の採用意欲は強いので失業率が大きく上昇することはない半面、どんどん改善するということもない」（職業安定局）としている。
先月の失業率は３．８％。１ポイント低下しました。
私の顧問先でも、新規採用する企業が多いです。こういう動きが、失業率を低下させているのかもしれません。
労働力調査の結果です。興味のある方は、ご参照ください。
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「第一ホテル東京」（東京都）などで、臨時雇用のウエーターらを厚生年金などに加入させていなかった問題で、本来、加入すべき厚生年金・健康保険に加入していなかったウエーター、ウエートレスが過去２年間だけで約１１０人、雇用保険の未加入者も約８０人にのぼることがわかった、という記事が掲載されました。
大手のホテルでも、社会保険加入について、法律を守らないことがあるということです。ということは「社会保険加入義務」を守っていない企業は多いのでしょう。
先月、ブログにも書きましたが、こういう ”未加入” が国民年金の空洞化となり、国民年の未納率が上がっていく原因になっています。
国民年金の未納率が上がれば、真面目に保険料を払っている人に、「国民年金保険料のアップ」や「厚生年金の保険料率アップ」という形で、ツケが回るのです。
それだけに未加入の罪は重い、と私は思っています。
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８月より顧問契約をする会社（Ｙ社）があります。
Ｙ社には、顧問社労士がいましたが、８月より私と顧問契約を結びます。
契約の切り替えにあたって、工場の移転などの動きがあり、少し手続きが発生しました。
その手続きの関係で、いくつか私が書類を作成し、先日Ｙ社を訪問して捺印をしてもらいました。
手続き書類に捺印してもらうので、書類の意味合いをＹ社に説明します。そして理解を得てから捺印をいただきます。
開業してから、このスタンスで仕事をしてきたので、私にとって当たり前でした。
しかし、Ｙ社の反応は、
「丁寧に説明してくれて、よく理解できました。今までの社労士の先生は、特に説明はなく、”とにかく捺印してください” でした。だから、社会保険や労働保険の書類の意味など考えたこともなかった」 ということ。
社労士にも、アカウンタビリティは必要だと思います。
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牛久市の市職員の夏休みが廃止となりました。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070727-00000000-mailo-l08
元企業経営者の市長の決定です。
私の知人に牛久市の職員の方がいます。
職員の方はどのように受け止めているのでしょうか？
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昨日、社会保険事務所の職員の方に同行して年金相談を行ないました（昨日のブログにも書きました）。
職員の方と話していてわかったのですが、年金記録漏れの問題には、
２つあるのです（私自身の解釈のため、間違っているかもしれませんが）。
「年金記録漏れ」は、記録そのものが残っていなかったりするため、本人にとっては大変な問題です。社会保険事務所の職員の方曰く、「記録漏れのほとんどは、手作業で事務処理をやっていた昭和４７年以前に発生している」とのことでした。
これは社会保険事務所で過去の記録の期間照会を行い、過去勤務していた会社管轄の社会保険事務所に調べてもらうことが必要なのです。
「年金記録統合漏れ」は、記録そのものはきちんとコンピュータに入っています。平成９年の基礎年金番号統合の際、基礎年金番号以外の番号の年金記録が統合されていないという状態が「統合漏れ」です。
従って、基礎年金番号以外の年金手帳をきちんと保管しておけば、年金受給年齢に達して裁定請求を行なったときに、記録は統合されるので、年金額に影響はありません。
記録を統合するには、持っている年金手帳すべてを持って社会保険事務所を訪問し、「年金手帳記号番号登録申請書」を記入すれば、手続きは完了です。
統合漏れは、学生時代は国民年金で就職して厚生年金に加入し、厚生年金番号が基礎年金番号になった３０歳代の人に、「国民年金の統合漏れ」が多く発生しているのです。
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今日は、社会保険事務所の職員の方に同行し、市役所へ出張年金相談に行きました。
年金加入記録や年金見込み額の相談がメインとなるため、端末を持ち込んで相談を行ないました。
電話年金相談で端末の操作経験はありますが、対面で端末を使用しての年金相談は今回が初めての経験でした。
年金記録の説明などは、端末から記録を打ち出し、それを見せながら説明すると理解してもらえます。
電話の相談では、”同じ資料を見ながらの説明”ができないため、歯がゆい面もありました。
やはり、対面での相談が一番理解してもらえますね。
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年金には、国民年金・厚生年金・共済年金（公務員）があり、社会保険事務所で手続きできたり、記録の確認ができるのは、国民年金と厚生年金です。
社会保険事務所には、年金を扱う部署が２つあります。
１つは国民年金の納付記録の確認、免除申請等の手続きを行う「国民年金課」
もう１つは見込み額を計算したり、年金の裁定手続きを行なう「年金相談室」
窓口がとても混んでいるのは、「年金相談室」です。国民年金課の窓口は混んでいません。従って、国民年金に関する手続きは、それほど待たずに対応することができます。
国民年金でも、第３号被保険者の手続きは、夫（もしくは妻）の会社を通じて手続きを行うということを知っておいてください。
http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/index.htm
↑ こちら年金記録問題の情報が整理されているサイトです。ご参照ください。
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年金について相談したいとき、次のような選択肢があります。
相談する場合、社会保険事務所か年金相談センターに行くのが一番良いでしょう。記録確認から見込み額、さらにレアケースの相談にも対応できます。窓口にいる相談員は、非常勤職員がほとんどですが、年金に詳しい職員がいるため、相談員がわからないことには職員が対応できます。相談員によるスキルのバラツキは、それほどありません。（もちろん、ベテランと新人では違いますが･･･）
ただし、相談員は年金以外のことは詳しくありません。また、社会保険事務所によりますが、今はとても混んでいる状況のため、２～３時間くらい待つ覚悟も必要です。
「ねんきんダイヤル」は電話のため手軽です。つながりにくい時もありますが、社会保険事務所を訪問するより、時間的ロスはありません。顔が見えない相談であり、個人情報管理が厳しく、本人じゃないと年金額を教えてくれないなど、融通が利かない面があります。相談員は、素人からベテラン社労士までいるなど、スキルのバラツキが大きいです。従って、”あたり、はずれ”があります。
社労士の年金相談は、コンピュータがないため、見込み額等の金額は算出できないのが最大の欠点です。しかし、年金制度を含めた他の法律にも明るく、大局的な説明ができるのが大きな特徴です。また普段から、”お客様”と接ししているため、丁寧でわかりやすい説明を心がけています。
「年金相談」でも、相談する窓口によって様々な特徴があるということです。
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私の年金に関わった略歴を整理してみます。
開業後、実践的な年金相談に関わってきています。
年金については、実際に相談業務もできますし、相談窓口を導くこともできます。
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社会保険労務士を開業して、「年金」の仕事に縁があります。
開業してすぐに電話年金相談に関わったり、そして千葉県社労士会でも年金相談員として活動しています。
さらに、年金記録漏れの問題が大きくなった現在は、社労士会支部からの要請で、社会保険事務所にて年金相談業務を行なっています。
今年になってからは、年金の裁定請求手続きを代行して受けることも多くなってきています。
こういう業務に関わってきた経験を整理し、年金記録漏れを含め、年金について理解できるように、明日以降このブログで解説をしていきます。
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信頼の範囲を広げるには、何が必要か。言いかえるならば、リーダーたる者は、今日の急速に変化しつつある市場環境において必要とされる信頼の構築のために、何をなすべきか？
ここでわれわれは、信頼の要因を理解しておかなければならない。私の経験および諸々の研究結果によれば、会社の場合、信頼の基礎となる要因は、
の３つである。信頼を高い水準に維持するためには、これら３つを身をもって示さなければならない。
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所属している社労士会支部の要請で、社会保険事務所で年金相談とその受付業務の応援を行なっています。
今月は土日も年金相談に応じているので、私は土日に出勤して対応しています。
でも今日は、社会保険事務所に出勤しました。
まだまだ、相談に来る人も多く、２～３時間待ちの状態です。
いつになったら、落ち着くのでしょうね。
社会保険事務所の年金相談で思うところをメルマガでも書きました。
ぜひご一読ください。
http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/108722423.html ７／４発行
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社会保険庁は１９日、先に成立した年金時効撤廃特例法に基づき、１４５人に対し、時効となっていた年金の未払い分を支給すると発表しました。
同法適用第１弾で、２０日に決定し、来月１５日に支払うということです。
対象は、男性８３人と女性６２人。平均年齢は７４歳で最高齢は９０歳。支給額は平均５１万円、最高額は５４１万円で時効期間２３年９か月分。支給総額は計７４２３万円に上り、年金保険料や税金で賄われるとのことです。
http://www.yomiuri.co.jp/politics/news/20070719it12.htm 詳細はこちら参照
この年金時効撤廃は今月６日より施行されています。
年金の補償の申請は３，１４７件あり、今回の１４５人は一部です。
社会保険庁では、随時申請に対応していくということです。
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２週間くらい前に、出産に関する取扱いについて相談に来た方（Ａさん）がいます。
http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2007/07/post_7e22.html ←その時のブログ
労働基準法の出産休暇、育児休業を取得することについて、社長は了解しています。
しかし、健康保険の出産手当金や雇用保険の育児休業給付の手続きは、会社がそこまでやる必要はないと思っているようです。
私からは中小企業子育て支援助成金を切り口に会社で出産休暇や育児休業の手続きをするように社長に話してみることを勧めました。
しかし、結果は思わしくなかったようです。（助成金申請には就業規則添付が求められるので、それに抵抗があるのかもしれません）
Ａさん自身は、現在の会社で育児休業後も勤めたいと思っているので、あまり強く要求はしたくないのです。
うーん、どうすればよいのか･･･ 頭の痛い問題です。
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”社労士を活用して、社会的コストを下げよう！” という記事をメルマガで書きました。
http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/108759732.html ← メルマガ
本来、本人が行なうべきだが、会社が代行していることに「年金手帳の保管」や「雇用保険被保険者証の保管」があります。
会社が代行しているため、年金手帳や雇用保険被保険者証を見たことない人もいるのです。
今回の年金問題で記録確認をするとき年金手帳が手元になかったり･･･
年金の裁定請求のとき、社会保険事務所の年金相談員に「雇用保険被保険者証は？」と聞かれて、「それは何ですか？」と答えたり･･･
会社が代行しているために、社会的コストが発生しているように感じます。
そうならないよう、積極的に社労士を活用して欲しいと思います。
メルマガ登録（毎日発行） http://www.mag2.com/m/0000230023.html
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ザ・アントレプレナー 著者：吉田 雅紀 |
１年前に購入した本です。
最近読み返していて、”起業家とは何か” について考えさせられます。
開業社労士も ”起業家” です。だから自分の夢を追いかけます。
この本は、”夢” を考えさせてくれるのです。
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今年４月の年金改正で、６５歳以降の老齢厚生年金の繰り下げが可能になりました。
繰り下げとは、６５歳から受ける老齢厚生年金を受け取らず、６６歳以降に増額した老齢厚生年金を受け取れる制度です。
http://www.sia.go.jp/seido/nenkin/n2007/henko.htm#02 詳細はこのサイトをご参照
しかし、この繰下げ制度を選択しようか迷っているとき、次の加給年金のことを理解しておくべきです。（社会保険庁の資料には何の説明もありませんが）
また、在職中で年金の支給停止を受けている人が繰り下げした場合、支給停止された金額を除いて、現在支給されている年金額に対してのみ増額されるのです。
従って、在職老齢年金対象者にも有利な制度ではありません。
なぜ、この制度を導入したのかはわかりませんが、私としては繰下げ選択はお勧めしないでしょう。
※６５歳になると、「６５歳老齢給付裁定請求書」のハガキが対象者に送付されます。そのハガキに繰り下げ希望の有無を記入する欄があります。ハガキと同封で、繰下げ制度の説明資料もありますが、見ても意味が不明でしょう。
６５歳になる方は繰下げ制度について理解したうえで、「６５歳老齢給付裁定請求書」のハガキを出すようにして欲しいものです。
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１年以上も前の新聞に、「評価されない法令順守」、という記事が掲載されていました。
「人事評価されない法令順守」
成果主義導入の企業が増え、多くの企業で半期ごとに社員に目標と成果を自己申告さ
せている。
その自己申告シートに、コンプライアンスや企業倫理のことが記入されている企業は意外
に少ないのではないか？
利益や売上を人事評価の基準に置き、企業倫理やコンプライアンスは全く次元の違う問題ととらえている企業は多い。
企業活動の中で利益最大化とコンプライアンスや企業倫理は必ず衝突する。どちらが大切なのかを毎期の人事評価で社員に刷り込んでおけば、不慮の事故に遭う機会は少なくなるはずだ。
行き過ぎた利益追求は、事件を引き起こし、ブランドを傷つけて、今後の収益面でも大きな問題を残すことになる。
私は、法令順守と業績は両立すると考えています。
そして社会保険労務士はそれをサポートできるとも考えています。
その理由について、メルマガにも書いたことがありますので、ご参照ください。
http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/108685108.html?page=2
登録はこちらから ↓
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ワーク・ライフ・バランスについてのコラム記事です。
「仕事も人生も4つのボールでうまくいく」（タッド・バッチ、ダイヤモンド社、2006年）という東京スター銀行のアメリカ人頭取が書いた本は、まさしく「ワーク・ライフ・バランス」についての著書である。ポイントは2つ。（1）「自分」、「家族・友人関係」、「地域社会」、「仕事」という4つのボールをお手玉のように回し、強弱はその時々でつけるにしても、どのボールも落とさない、完全にはオミットしてしまわないこと。（2）それぞれのボールについて「ちょうどいい」ぐらいで満足し、１つのボールにあまりのめりこみ過ぎないこと。
http://www.dir.co.jp/publicity/column/070710.html 記事の詳細はこちらを参照
ワーク・ライフ・バランスのポイントは、４つということです。
この４つをお手玉のように回し、１つのことにのめり込み過ぎないこと、と言うことです。
仕事している、特に男性（私も含め）は、「１．自分」と「３．地域社会」についての視点が欠けているかもしれません。
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コムスンの問題が起こってから、グッドウィルの「データ装備費」についても新聞に掲載されました。
この「データ装備費」、支店単位でノルマ化され、支店長もこの費用の使途はわからないということでした。
不透明なことを継続し、それで”甘い汁”を経営陣が吸っていたとしたら、遅かれ早かれ問題が顕在化するのでしょう。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070711-00000013-mai-soci
詳細は、上記サイトをご参照ください。
業務請負系の人材派遣会社は、このように利益優先的な行動にでる会社が多い、ということを実感します。
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先日顧問先を訪問したときに、社長が言っていたのですが、
「工場長を取締役しようと思っている。雇用保険や労災保険の対象にならないから、別途民間の保険を考えている。生命保険の営業にも勧められている」
民間の保険に入ると、保険料がかかります。生命保険の営業はそれが狙いでしょうが、本当に相手のことを考えているのでしょうか？
役員でも、工場長とか営業部長とかであれば、雇用保険の被保険者になるし、労災保険の対象にもなります。
中小企業の場合、取締役でも、実務は行ないます。十分に”労働者性”があります。だから役員になったとしても、負担が増えることはないのです。
ただ、そのための手続きを要するだけです。でもその手続きは社労士の顧問料に含まれているのです。
その手続きは次の通りです。
http://www.rakucyaku.com/Koujien/E/E010000 詳細はこのサイトを参照。
この場合、３０万円分は労働保険料の算定基礎に入るので、労災保険の対象にもなります。ただし、給付基礎日額は３０万円で計算することになりますが・・・
このようなケースでは、保険会社ではなく、社労士に相談すべきでしょう。
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今日、８月より顧問契約をする会社を訪問しました。
この会社は、従業員約２０名。設立１５年くらい。
顧問社労士もいましたが、８月に私に変更するということです。
私の顧問先は、新しい会社かまたは今まで社労士と契約したことがない会社だったので、社労士の変更は今回が初めてです。
初めて、「比較される」ことになるのです。
今までの顧問先と違い、「社労士に望むこと」がはっきりしています。その要望にきちんと応えていくこと、そして以前の顧問社労士以上の付加価値を与えていくことが信頼を得ることに結び付きます。
まずは、１・２号業務をしっかりやっていくことだと思っています。
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月曜日の日本経済新聞のコラム記事 「仕事術」より
グーグル日本法人社長が書いています。
今日の記事は、 ”社員に「会社は踏み台」”
要するに、”会社を踏み台にして飛躍できるように努力して欲しい”。
会社はいろいろなことを学んで経験できる道場でありながら、給料までもらえる場所。だからこそ、社員には「給料以上のものを会社から吸収し体得しなさい。
ということです。
会社で給料をもらいながら力をつけ、それを持って転職や独立をして、キャリアをつけていくことが大切ですね。
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現在、毎月１回、社会保障制度セミナーの講師をやっています。
今日は、第３回目でテーマは「医療保険」。
健康保険法等の改正内容を中心に説明し、参加された方の理解は深まったと思います。しかし、説明していく中で、恥ずかしながら私自身「退職被保険者制度」と「特例退職被保険者」の違いがわからなくなってしまいました。
このブログで、整理してみます。
●退職被保険者制度
●特例退職被保険者制度
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年金時効撤廃特例法が施行となりました。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070707-00000006-san-pol
こういう情報、社会保険事務所で年金相談の相談員は、国民同様に新聞報道で知るのです。
だから、こういうことが起こってしまうのです。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070706-00000007-yom-soci
「事務連絡」は送付されたそうですが、現場の相談員（ほとんどが非常勤職員）にタイムリーに情報がいくのかどうか･･･（情報がすぐにいかないから、このようなことが起きるのでしょうが）
こういうことが起こると、また社会保険事務所が ”悪者扱い” されてしまいます。
ちょっと気の毒ですね。
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年金加入記録漏れ対応のため、先月より社会保険事務所に所属する社会保険労務士会支部より派遣されています。
私は、平日週１～２日と土日に出勤しています。
今の社会保険事務所の職員の方は、とても対応がよく、丁寧な説明をしています。
しかし、気になることもあります。その”私が気になること”が社会保険事務所の方は、あまり気になっていないように思えるのです。
でも、そのことで相談に来ている人を怒らせてしまうのです。
年金相談の担当者には、非常勤職員もいます。非常勤職員は１７時までの契約です。
社会保険事務所は、現在平日は１９時まで相談を受け付けているので、１７時以降は他部署の正規職員が行ないます。
でも、他部署の職員は、１７時ぴったりに来ません。自分の仕事があるからかもしれませんが、１７時２０分ごろに来るのです。１７時になって対応の職員が減っていくのは、相談者には見えています。
そして、職員もなかなか来ないので、待っている相談者のイライラは募り、受付対応の私に怒りをぶつけてくることがあります。
直接的な応対は丁寧なのですが、こういう部分への配慮が見えないのです。
これが、”体質の問題なのか･･･” と感じてしまいます。
この内容、メルマガにも書きました。
http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/108722423.html
登録は ↓
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出産にともなう取り扱いについて、相談を受けました。
しかし、相談を受けた相手が事業主ではなく、実際に現在妊娠している女性（Ａさん）からでした。
Ａさんの会社は従業員１０名前後で、今までに妊娠した社員はいなかったのです。従って、Ａさんが初めてのケースです。
でも、社長も出産のため会社を休むことも、その後勤務することについて承諾しているということです。
とりあえず、社長が理解しているのはよいのですが、労基法の出産休暇、健康保険の出産手当金、雇用保険の育児休業給付･･･ 全く理解をしていないそうです。
理解していないならまだしも、「必要な手続きは自分でやってくれ。必要であれば、書類に印鑑くらいは押す」 というスタンスということです。
それで困っていたために、私に相談してきたのでした。
とにかく、社長に理解してもらう必要があり、会社で行なう必要のある手続きであることを説明する必要があります。
助成金を切り口に、会社にとってもＡさんにとっても有利になるように進めていこうと考えています。
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商工会議所主催のセミナー「青色申告の記帳勉強会」が５回コースで行なわれます。
今日が１回目のスタートでした。
参加した目的が３つあります。
結構わかりやすい説明とテキストでとても勉強になりました。
またうれしいことに、講師の先生が私に「いつも情報提供していただきありがとうございます」とあいさつをしていただけたことです。
このセミナーをきっかけに、親交を深めていこうと思います。
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就業規則は、いろいろな問題を解決する特効薬になります。
それは、就業規則を作成するプロセスが、いろいろな問題を抱えている企業にとってとても有効であると、私は思っています。
毎日発行しているメルマガで、就業規則の有効性について記しました。
何かの参考になるかと思いますので、ぜひご一読ください。
http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/108480322.html?page=4&c=bsc
（メルマガの本文です）
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新規に起業した経営者は、従業員を雇入れたら就業規則を作成しよう！
就業規則を作成する目的やきっかけ、それは企業によって様々です。
中小企業の場合、それも初めて就業規則を作成する企業の場合、上記１～３がきっかけで作るケースが多いでしょう。
そのため、起業当初は作成しない会社がほとんどです。そしてその結果、自らの意思ではなく、”外部要因”で作成する企業が多いということです。
「起業して従業員を雇入れたら就業規則を作成しよう」という提案は、
「企業を支える会社のルールは自らの意思で作成しよう」という主旨なのです。
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新規に起業した経営者は、従業員を雇入れたら就業規則を作成しよう！
就業規則は労働基準法に定められています。ポイントをまとめると、
このように、就業規則は法的規制を受けるので、中小企業にとっては”厄介”な代物です。
しかし、この”厄介な物”をうまく活用すると、企業業績が必ず伸びるのです。
特に新規に起業した経営者の方、
最初が肝心です。従業員がいる場合には、１０人に満たなくても会社設立と同時に就業規則を作成することをお薦めします。
「最初に作っておかないと、あとあと大変になるから」、要するにズルズル流されて、作成するタイミングを逃してしまったら･･･
だから設立当初から就業規則を作成することがよいと思います。
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