就業規則を作成しよう（その３）

就業規則を作成する、

就業規則を作ったら、必ず社員に説明することです。

そして会社と社員が、お互い就業規則を守る、というコミットメントをするのです。

会社と社員の共通のルールでつながり、信頼関係のベースがつくられるのです。

この信頼関係のベースが、会社業績を上げる土台になるのです。

ということは、就業規則が会社業績を上げる土台、になるということです。

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就業規則を作成しよう（その２）

就業規則を作成する、

就業規則は、契約書です。

会社も社員もこれを守る義務が発生します。

これは会社が社員に提示する契約書だから、社員に対し会社から説明しなければなりません。

説明してはじめて、「就業規則」と言えるのです。

説明をすることによって契約が成立します。

例えば、社員が遅刻や早退をする、仕事に専念しない、など、いろいろな問題が発生することもあります。

こんなときでも、就業規則をきちんと説明していたら、それに則って社員に対して毅然たる態度で会社は対処できるのです。

処分だって課すことができるのです。

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就業規則を作成しよう

就業規則を作成する、

作成するたたき台は、我々社労士が作成しますが、その内容には社長の意思が入ります。

意思のあるルールが作られます。

社長にとってはルールに拘束されるので、今までとの勝手の違いに戸惑うかもしれません。

しかし、何か労務の問題が発生したときには役に立つし、

遅刻や早退が発生したときの計算方法、という事務的なルールもできるので、担当者にとっても仕事はやりやすくなります。

さらに遅刻や早退が目立つ社員に対して、会社としての姿勢や対応も示すことができます。

就業規則は、業績に結びつくための基盤に役に立ちそうですね。

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就業規則のこと（その１０）

就業規則について

就業規則をつくる、

１０人以上の会社であれば、労働基準監督署に届出ることになります。

労働基準監督署に届出ると、会社も従業員もその就業規則を守る義務が発生します。

会社も社員も、就業規則に拘束されるのです。

だから、法律を踏まえ、会社と社員の将来を考えて就業規則を作成すれば、会社にも社員にもとてもプラスになります。

就業規則はいろんな法律を加味して作らないといけません。だから就業規則をつくるときは、社会保険労務士に相談してください。

就業規則について記載されている労働基準法の部分　　↓

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s9

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就業規則のこと（その９）

就業規則について

就業規則で気をつけるべきこと、

これを作ったら、これが会社のルールになります。

会社も社員もこの規則を守る義務が発生します。

会社と社員との間にトラブルがあったとき、その解決の根拠となるものが就業規則です。

就業規則は会社が作ります。

従業員にも意見を聞いたり、周知もしますが、あくまでも主導は会社です。

作るには会社の意思が大切です。思いをいれなければいけません。

間違っても、書籍やインターネットから引っ張ってきて、作ってはいけません。

それは会社の首を絞めてしまいますから･･･

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就業規則のこと（その８）

就業規則について

就業規則は、会社と社員の、契約書です。

会社で仕事をしてもらうときの、”会社のルール”を社員に守ってもらうための約束事を、きちんと書面でまとめたものです。

口約束だけで足りる、”信頼関係”があれば、わざわざ約束事を書面にまとめる必要はないでしょう。

でも新しく入った社員と会社は、これから”信頼関係”を築いていく、という関係です。

社員と会社、お互いの”信頼関係”のベースになるのが、書面に明文化された就業規則なのです。

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就業規則のこと（その７）

就業規則について

会社を起したとします。従業員を採用します。

社長は、その従業員とともに汗を流します。一緒に頑張ります。苦労も分かち合います。

社長も従業員の気持ちがわかるし、従業員も社長の気持ちを理解してくれます。

会社が創業期でこういうときは、就業規則は必要ないかもしれません。

社長と従業員の気心もしれているし、信頼関係もできていますから。

そして、事業も軌道にのり、新たに従業員を採用しよう、こういう時期になったとき、就業規則が必要になるのです。

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就業規則のこと（その６）

就業規則について

就業規則がない弊害。

就業規則がなければ、規則に縛られることはありませんが、

会社は、就業規則をあってはじめて、様々な労務の対応をとることができるのです。

例えば解雇、労働基準法には定められていますが、就業規則にその項目が明記されることによって、解雇が可能になるのです。

（就業規則がないと解雇は無効になってしまうでしょう）

縛られないかもしれないけれども、

会社にとっては大きなリスクを抱えてしまうことになります。

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就業規則のこと（その５）

就業規則について

就業規則がない弊害。

拘束される規則がないため、フレキシブルな対応ができます。社長の裁量でいろいろと進めることができます。

社長にとってとても便利も都合もよいのですが、

従業員にとってはどうなのか？ 

会社の将来にとってはどうなのか？

目先の便利さ、都合のよさを優先してしまう、

これが就業規則がないという１つの弊害です。

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就業規則のこと（その４）

就業規則について

昨日の続きです。

就業規則を作ると、労働基準監督署からにらまれるのか？

会社もやりにくくなるのか？

やりにくくなると言えば、会社はやりにくくなるかもしれません。

就業規則でルールを決めるのですから、「社長の勝手」はできなくなります。

就業規則に会社も拘束されてしまうからです。

しかし、労働基準監督署からにらまれる、なんてことはありません。１０人以上であれば、就業規則の届出義務もあるし、いちいち就業規則を出した会社を監査する、

なんて時間は労働基準監督署にはありません。

とにかく、今の時代は、就業規則がないことによる弊害やリスクの方が大きいです。

リスクなどについては明日以降に記していきます。

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就業規則のこと（その３）

就業規則について

昨日の続きです。

「就業規則？　そんなものは作っていないよ」とある社長に軽く言われ、私は一瞬言葉に詰まりましたが、その理由を聞いてみました。

社長は次のように言いました。

「えー、以前契約していた社労士が言っていたよ。就業規則なんて作ったら、かえって労働基準監督署からにらまれるし、会社何かとやりにくくなるよって」

どうも社労士から言われて、作らなかったようです。

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就業規則のこと（その２）

開業して間もないちょうど２年前、ある社長から労務的な相談を受けました。

この会社は、従業員２０名くらいいます。だからいろいろな問題も発生するようです。

「最近、社員の遅刻や早退が目立つ」、

「仕事をきちんとしないのに、えらそうに権利ばっかり言うんだよ」

「最近会社を辞めた社員が同業他社に再就職して、取引先でうちの会社の悪口を言っている」、

私は社長に、「就業規則を見せてもらえますか？」と言いました。

すると社長は、軽く答えました。

「就業規則？　そんなものは作っていないよ」

私は、「・・・」　　

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就業規則のこと

就業規則について

就業規則は労働基準法で次のように定められています。

第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

人数として、常時１０人以上、という要件があります。

法的には１０人以上であれば届出義務はないので、作成しなくても法律上の問題はありません。

しかし、中には１０人未満でも作成している会社はあります。

実際に１０人未満でも作成した方がよいのかどうか、このブログで考えていきたいと思います。

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「社会保険労務士の顧客開拓」 解雇について

最近、解雇について相談を受けたり、実際に顧問先で解雇をしたりなど、解雇にまつわる案件が結構あります。

中小企業にとっては「会社に不要な従業員を抱えたくない」ので、”解雇したい”のです。

心情としては理解はできます。

しかし、私個人は”解雇”には抵抗があります。

労基法の手続きをきちんと行ったとしても、最終的に”裁判”となるリスクを抱えるし、一度解雇をしてしまうと、次に採用したときも「だめな人だったら、解雇しちゃえばいい」というように安易な方向に流れてしまうからです。

またこういうスタンスになると、さらにリスクは高くなります。

そしてこのリスクが”発症”すると、会社経営を圧迫しかねない事態にもなる可能性を否定できないから、抵抗があるのです。

労基法では次のように客観的に合理的な理由がなければ、解雇は無効とされています。

（解雇）

第18条の２　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

一応合理的な理由があり、就業規則に解雇事由を記載してあり、その事由に該当しており、そして一定の手続きを踏めば、合法的に解雇はできるのです。

（作成及び届出の義務）

第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（解雇の予告）

第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

こういう手続きを踏み、そして本人から解雇の理由を求められたら、書面にて回答すれば一応手続きは完了します。

（退職時等の証明）

第22条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

本人が納得いかない場合は、あっせん委員による調停、それでも解決しない場合は本人が裁判に訴えるかどうかになってきます。

社会保険と就業規則⑤

就業規則･･･

「家」に例えると、就業規則は基礎工事。

基礎工事がしっかりしていないと、いくら家の「見栄え」が立派でも、地震などの

災害が起こると崩れてしまいます。

基礎工事がしっかりしていると、地震が起きてもビクともしないでしょう。

地震が起きなくても、「安心感」を感じることができます。

会社に就業規則がないと、「社員に関わるトラブル」という災害が発生したとき、

その会社の基礎工事である土台がないため、会社が崩れ落ちるリスクがあるので

す。

会社設立と同時に、または従業員の採用と同時に、整備していくことが必要だと私

は思います。

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社会保険と就業規則③

”社会保険に加入していない”　ケースについて、昨日のブログで書きました。

それでは、就業規則がないということはどういうことなのでしょうか？

• 会社のルールは、どうなっているのだろうか？　
  • 社長が独断で決めます。もちろん、労働基準法を踏まえたルールではないでしょう
• 有給休暇はあるのか？　あった場合、いつから発生するのだろうか？　有給休暇があったとしても、取ることができるのだろうか（社長が認めてくれるのだろうか？）
  • 社長の”気分”で決めるかもしれません。「有給休暇がある」と言ってたとしても休んだ分、給料が引かれているかも･･･
• 毎日、遅くまで残業しているけれど手当ってつくのだろうか？
• 子どもが生まれたけれども、手当ってつくのだろうか？　　などなど

これでは、新しい人材を採用することはできないでしょう。

そして既存の社員も、いずれ辞めていくかもしれません。

安心して、仕事もできたものではありません。

”社会保険に加入していない”　ことと同様に、こういう会社に勤めたいという人はいないでしょう。

また家族や知り合いに、こういう会社を紹介することもできないでしょう。

次回以降、もっと細かく解説をしていきます。

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社会保険と就業規則②

例えば、私が他人から次のように質問されたとします。

「絶対に入社しない方がいい会社って、どんな会社ですか？」

即座に次のように答えるでしょう。

「社会保険に加入していない、そして就業規則をつくっていない会社です。入社したら大変なことになりますよ！」　

社会保険に加入していない･･･　ということは、

• 病気して入院し、欠勤になってしまったとき。補償は何もありません（傷病手当金が支給されない）
• 本人や妻が出産のため、出産休暇を取ったとき。補償は何もありません（出産手当金・出産育児一時金、家族出産育児一時金が支給されない）
• 自分に万が一のことがあったとき、妻は”手厚い給付”を受けることができません（遺族厚生年金）
• 配偶者が国民年金第３号被保険者になることができません
• 将来受け取る年金額がとても少なくなってしまいます　など

ということなのです。

こういう会社に進んで入社したいと思う人が、果たしているのでしょうか？

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社会保険と就業規則

社労士を開業して１年５ヵ月、まだまだ社労士歴は浅い新米社労士です。

でも、社労士としていろいろな会社に接し、事業主と話をしてきた中で、私が会社にとって大切だと思うことをブログで整理していきたいと思います。

私が会社にとって大切だと思うもの･･･

それは、社会保険と就業規則です。

この２つ、大企業など、あまり社労士が関与しない会社では、当たり前のように整備されています。

でも、私が接してきた会社では、”当たり前”　ではありません。

社会保険に加入意志のない会社、加入しても加入後の事務手続き（随時改定・定時決定・賞与支払届など）をやらない会社、就業規則を作成するという発想が全くない会社、

社会保険は、「保険料が高くて、会社がつぶれちゃう」。就業規則は、「なんだそれ？　そんなの作ってもまるで意味はない」

こういう会社、結構多いです。

でも本当にそれでいいのか。これで従業員は幸せか。こういう企業で人は働きたいとおもうのか･･･

次回以降、社会保険と就業規則の大切さについて、まとめていきます。

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就業規則作成・見直しの薦め③

就業規則は、いろいろな問題を解決する特効薬になります。

それは、就業規則を作成するプロセスが、いろいろな問題を抱えている企業にとってとても有効であると、私は思っています。

毎日発行しているメルマガで、就業規則の有効性について記しました。

何かの参考になるかと思いますので、ぜひご一読ください。

http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/108480322.html?page=4&c=bsc

　（メルマガの本文です）

毎日発行のメルマガです。登録はこちらから　　http://www.mag2.com/m/0000230023.html

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就業規則作成・見直しの薦め②

新規に起業した経営者は、従業員を雇入れたら就業規則を作成しよう！

就業規則を作成する目的やきっかけ、それは企業によって様々です。

1. 従業員が１０人以上になったので、法律を守るために作成する企業
   • せっかくだからきちんと作成しようと思う企業
   • 法律対策だから、労働基準監督署等のモデル就業規則を基に作成する企業
2. 助成金申請手続きに必要なので、作成する企業
   • せっかくだからきちんと作成しようと思う企業
   • 助成金目的だから、モデル就業規則を基に作成する企業
3. 労働基準監督署の査察で指摘されたため、作成する企業
   • せっかくだからきちんと作成しようと思う企業
   • 労働基準監督署に言われたから、とりあえずモデル就業規則を基に作成する企業
4. リスクから「自分の会社」を守るために作成する企業
5. 企業としての規律維持、従業員の働きやすい環境整備のために作成する企業　　　などなど。

中小企業の場合、それも初めて就業規則を作成する企業の場合、上記１～３がきっかけで作るケースが多いでしょう。

そのため、起業当初は作成しない会社がほとんどです。そしてその結果、自らの意思ではなく、”外部要因”で作成する企業が多いということです。

「起業して従業員を雇入れたら就業規則を作成しよう」という提案は、

「企業を支える会社のルールは自らの意思で作成しよう」という主旨なのです。

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就業規則作成・見直しの薦め①

新規に起業した経営者は、従業員を雇入れたら就業規則を作成しよう！

就業規則は労働基準法に定められています。ポイントをまとめると、

• 作成義務のある使用者は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者
• 作成後、過半数組合又は過半数組合がない場合は過半数代表者に意見を聴くこと
• 就業規則を労働基準監督署に届け出ること。そのときに意見を記した書面も添付すること
• 使用者は作成した就業規則を、各作業場の見やすい場所に掲示したり、備え付けるなどして、労働者に周知すること
• 作成の単位は、各事業場単位とする

このように、就業規則は法的規制を受けるので、中小企業にとっては”厄介”な代物です。

しかし、この”厄介な物”をうまく活用すると、企業業績が必ず伸びるのです。

特に新規に起業した経営者の方、

最初が肝心です。従業員がいる場合には、１０人に満たなくても会社設立と同時に就業規則を作成することをお薦めします。

「最初に作っておかないと、あとあと大変になるから」、要するにズルズル流されて、作成するタイミングを逃してしまったら･･･

だから設立当初から就業規則を作成することがよいと思います。

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