常陽銀、派遣子会社解散・全パート職員を直接雇用

常陽銀、派遣子会社解散・全パート職員を直接雇用

【水戸】常陽銀行は22日、９月30日付で人材派遣子会社の常陽スタッフサービス（水戸市、黒古一雄社長）を解散すると発表した。常陽スタッフサービスは、常陽銀やグループ会社にパート職員として人材を派遣している。解散後は、派遣職員をすべて常陽銀やグループ会社の直接雇用にする。銀行業務が多様化する中、派遣職員の待遇改善で優秀な人材を囲い込む狙い。

　常陽スタッフサービスは、常陽銀などに約1000人のパート職員を派遣している。一方、常陽銀が直接採用するパート職員も1000人いる。常陽銀によれば、派遣職員を直接雇用に切り替えることで、パート職員を一元管理できるメリットもあるという。

[7月23日/日経産業新聞]

労働者派遣法改正案の中に、『専ら派遣の規制強化』があります。

http://www.jimin.jp/jimin/seisaku/2008/pdf/seisaku-020.pdf　←改正案

それも派遣子会社の解散の理由の１つになっているのではないでしょうか？

専ら派遣については、こちらを参照　→　http://www.haken-japan.com/words11.html

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非正規雇用

こんなコラムがありました。

http://www.jil.go.jp/column/bn/colum0102.htm

日本で問題にもなり、議論されている非正規雇用について、これは日本だけでなく、韓国でも深刻な問題になっているようです。

またヨーロッパでも非正規雇用が増え始めたということです。

この問題、もっともっと深くまで掘り下げて、取り組むべき課題でしょう。

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労働者派遣制度の見直しに関する提言

労働者派遣制度の見直しに関する提言

与党の「新雇用対策に関するプロジェクトチーム」は８日、労働者派遣制度の見直しに関する提言をまとめました。

日雇い派遣は、特定業務を除き原則禁止と明記。そのほか、派遣会社のマージン率の公開義務、グループ内　　企業への「専ら派遣」の一定の規制、偽装請負・違法派遣に対する行政措置の強化などを盛り込んでいます。

提言の詳細はこちらから　　↓

http://www.jimin.jp/jimin/seisaku/2008/pdf/seisaku-020.pdf

労働者派遣への規制強化、本格的に動き出されたようです。

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違法な派遣受け入れた企業に直接雇用を行政勧告

違法な派遣受け入れた企業に直接雇用を行政勧告

労働者派遣法の見直しを検討している厚生労働省の研究会（座長・鎌田耕一東洋大教授）は4日、法律違反を知りながら派遣労働者を受け入れた企業に対し、派遣労働者を直接雇用するよう行政が勧告できる制度を導入することで合意した。今まで違法派遣は派遣元に対してしか罰則がなかった。これを派遣先にも広げることで違法派遣を抑制する。7月中にまとめる報告書に盛り込む方針だ。

続きはこちら

http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/index.cfm?i=2008070409933b4

派遣先にも罰則を広げることは、必要だと思います。

「強弱」の関係で言えば、派遣先の方が強く、派遣元は派遣先に従わざるを得ない現状があります。

それを背景にに、派遣先は派遣元に無理強いしてきた、といえるでしょう。

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製造業への日雇い派遣禁止へ、与党が法改正方針

製造業への日雇い派遣禁止へ、与党が法改正方針

自民、公明両党は１日、日雇い派遣を原則禁止し、特定業種だけで例外的に認めるよう、労働者派遣法を改正する方針を固めた。

　日雇い派遣労働者の低い賃金や不安定な身分が問題となっているためで、製造業への日雇い派遣などが禁止される見通しだ。派遣は最近、対象業務が拡大される傾向が続いていたが、労働者保護のため、規制強化に転じることになる。

　現在の労働者派遣法は、日雇いを含めた派遣を建設、港湾運送、警備の３業務で全面的に禁じ、他の業務では認めている。改正では、派遣を認める業種を定めて対象を絞る方針だ。自民党の長勢甚遠・前法相や公明党の坂口力・元厚生労働相ら厚生労働分野の関係議員が１日、都内で会談し、大筋で合意した。週内に与党で議論を始め、秋の臨時国会での改正を目指す。

この記事、朝日新聞では１面に掲載されていました。

現在の労働者派遣は、「派遣労働者」として働く人の立場には立っていないため、規制強化は”やむなし”と思います。

”日雇い派遣で働いている人の仕事を奪う”という意見も出てくるでしょうが、直に雇用したり、派遣期間を延ばしたりなど、企業側の協力も必要だと思います。

日雇い派遣のような、企業にのみ都合のよい、働き方は、長くは続かないのでしょう。

働く側の視点に立つことも必要です。

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日雇い派遣指針・労働者派遣法施行規則改正

日雇い派遣指針・労働者派遣法施行規則改正

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/02/dl/h0228-1a.pdf

日雇い派遣指針が出され、労働者派遣法施行規則が改正となりました。

施行規則改正は、次のとおりです。

1. 派遣会社が年１回提出する書類に、日雇い派遣労働者の数等の報告が義務付けられた。
2. 労働者派遣が１日を超えない場合でも、派遣先責任者の選任が義務付けられた。
3. 労働者派遣が１日を超えない場合でも、派遣先管理台帳の作成が義務付けられ、記載事項、通知事項が追加された
   • 記載事項　　派遣就業した場所を追加した
   • 通知事項　　派遣就業した場所、従事した業務の種類を派遣先から派遣元　　への通知事項として追加した

日雇い派遣への規制が厳しくなっています。

日雇い派遣を行う会社への労働局の監視の目は厳しくなるでしょう。

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労働者派遣法 改正案提出見送り

労働者派遣法の改正案、厚労省は提出見送りへ

読売新聞ニュース

http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20071225ic23.htm

派遣労働のあり方が問題となる中、労働者派遣法の改正を検討していた厚生労働省は２５日、来年の通常国会への改正法案の提出を見送る方針を明らかにした。

　舛添厚労相の諮問機関・労働政策審議会の専門部会内で、日雇い派遣などの「登録型派遣」の原則禁止を求める労働側と、規制緩和を目指す経営側の主張が真っ向から対立し、意見を一本化することができなかった。

　厚労省では、新たに設置する有識者による研究会の議論を経て、２００９年の通常国会に同法改正案を提出したい考えだ。また、違法派遣が相次いでいる日雇い派遣については、省令や指針で指導を強化したいとしている。

グッドウィル・フルキャストのケースを問題視したのでしょう。

＜グッドウィル＞の事業停止命令 ②

昨日ブログで書いた　＜グッドウィル＞の事業停止命令　についての続きです。

（メルマガの内容から）

グッドウィルが厚生労働省から事業停止命令を受けました。

労働者派遣法で禁止業務となっている港湾運送への派遣、同じく労働者派遣法で禁止されている二重派遣の実施が処分の理由です。

労働者派遣法では、現在労働者派遣が可能な業務は原則自由化されています。
そして派遣できない業務として、次の４つがあるのです。
・港湾運送業務
・建設業務
・警備業務
・病院等における医療関係の業務（紹介予定派遣を除く）


労働者派遣事業とは、派遣元事業主が自己の雇用する労働者を派遣先の指揮命令を受けて、派遣先のために労働に従事させることをいいます。

雇用関係と指揮命令関係が分離しているという、非常に特殊な事業なのです。

派遣先に労務を提供しても、賃金は派遣元から受けることになるのです。
派遣先が派遣元に派遣費用を払い、派遣元が手数料を引いて、派遣スタッフに賃金を払います。

ブログでも昨日書きましたが、より深い内容を、メルマガにも書いてみました。

ぜひメルマガを読んでみてください。

http://blog.mag2.com/m/log/0000230023/109284690.html

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＜グッドウィル＞の事業停止命令

＜グッドウィル＞の事業停止命令

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071222-00000079-mai-soci

グッドウィルが厚生労働省から事業停止命令を受けました。労働者派遣法で禁止されている二重派遣の実施、同じく労働者派遣法で禁止業務となっている港湾での荷役業務への派遣が処分の理由です。

改正労働者派遣法が平成１６年３月より施行されました。

この改正により、日雇い派遣の温床となっている「日数限定業務への派遣」の場合の期間制限が撤廃となりました。

「日雇い派遣」という言葉が生まれたのは、その改正以降だと思います。

グッドウィルはこの労働者派遣法改正に乗じ、フリーターという層を自分たちのビジネスモデルのために利用したのではないでしょうか。

フリーターという層に対して、不安定で低賃金の仕事に就くことしかできない、というシステムをつくったことは、とても罪の重いことではないでしょうか。

グッドウィルの営業マン、ノルマもありとても厳しい営業だと、聞いたことがあります。

だから、そのノルマのプレッシャーから二重派遣や禁止業務への派遣を実施してしまったかもしれません。

また、営業マンが労働者派遣法に対して、とても無知だっために起こったことかもしれません。

今、厚生労働省では労働者派遣法改正論議を行っています。向いている方向性は規制緩和です。

グッドウィルやフルキャストの問題や、偽装請負によるキヤノンの問題、など労働者派遣に関わることがいろいろと出てきています。

労働者派遣法の規制緩和は、慎重に対処すべきでしょう。

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派遣と請負の違い「十分理解」は２割

労務管理教育センターの調査

派遣と請負の違い、十分理解は２割という結果が出ました。

確かに派遣と請負、わかりにくいと思います。

このわかりにくさが、偽装請負につながったような気がします。

要するに、理解が不十分だから、知らぬが仏だから、偽装請負も行っていたのでは？

でもこの状態が続けば、事故に遭う確率は高くなります。

いずれは会社存続の危機も迎えるのではないでしょうか？

労働者派遣事業に対し、規制強化の動き（英国）

労働者派遣事業に対し、規制強化の動き

　派遣労働者をEU（欧州連合）加盟国中で最も活用している国の一つであるイギリスで、派遣事業者の違法行為が目立ち、政労使の代表で構成する検討委員会は取り締まりの強化を柱とする法改正を検討している。年明けには政府案を固める予定だ。違法事業者に対する罰則強化などでは労使の意見は一致しているものの、この動きと並行して、EUのレベルで、派遣事業の均等処遇をめぐって抜本的な規制強化が検討されており、この内容を巡って労使の意見は対立している。

続きはこちら　→　http://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2007_10/england_01.htm

イギリスでは、労働者派遣事業について規制強化の動きです。

国内では”事前面接の解禁”など、規制緩和の流れです。

派遣という働き方、悪くないと思うのですが、企業側（派遣元も派遣先も）が自分の会社の利益しか追わないから、歪んでしまうのでしょう。

派遣先も派遣元も派遣スタッフも、「皆が喜ぶ活用の仕方を考えよう」という発想になってほしいものですね。

登録型派遣の原則禁止を／連合が方針を確認

登録型派遣の原則禁止を／連合が方針を確認

連合で、「登録型派遣の原則禁止」の方針を打ち出しました。

詳細は、こちらのサイトを参照　↓

http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/kumiai/20070919.htm

「日雇い派遣」の問題がこのような方針につながっているのでしょう。

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東京労働局、フルキャストに事業停止命令

東京労働局、フルキャストに事業停止命令

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070803-00000128-reu-bus_all

読売新聞によると、厚生労働省が労働者派遣法に基づく事業停止命令を出す、ということです。

今年３月に派遣が禁止されている警備、建設の業務に労働者派遣を行い、事業改善命令を受けたが、その後も同様の違法派遣が行われたようです。

それゆえ、重い処分が下されました。

私は、会社員の時、人事部門に所属し、派遣会社や業務請負系派遣会社の窓口を行なっていました。

業務請負系の派遣会社の中には、”仕事をとるためなら、手段を選ばない会社もある”ことを実感しました。

だから、フルキャストやグッドウィルが問題を起こすのも、実感としてわかるのです。でもそういう企業を活用する、さらには無理強いをする”大企業”があるのも実態です。

でもしわ寄せが、こういう派遣会社にきてしまうのです。

もう少し、労働者派遣法やその他労働法を学ぶ風土が派遣会社にあれば、このような事態を防ぐことができたかもしれません･･･

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グッドウィル 「データ装備費」天引き、ノルマ化

コムスンの問題が起こってから、グッドウィルの「データ装備費」についても新聞に掲載されました。

この「データ装備費」、支店単位でノルマ化され、支店長もこの費用の使途はわからないということでした。

不透明なことを継続し、それで”甘い汁”を経営陣が吸っていたとしたら、遅かれ早かれ問題が顕在化するのでしょう。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070711-00000013-mai-soci

詳細は、上記サイトをご参照ください。

業務請負系の人材派遣会社は、このように利益優先的な行動にでる会社が多い、ということを実感します。

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派遣労働者 「労災急増」

派遣で働く労働者に労災事故が急増していることが東京労働局の調査でわかったということです。

これは、日々派遣先が変わる「日雇い派遣」が増え、仕事に不慣れであることが原因であると見られています。

詳細は以下のサイトをご覧ください。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070512-00000010-mai-soci

２００４年労働者派遣法が改正され、製造業務へ派遣が解禁されました。また、いわゆる「日雇い派遣」の派遣受入制限期間もなくなりました。それと同時に労災事故が発生した場合、派遣先にも労災責任が及ぶようになりました。

派遣先に労災責任が及ぶようになったとしても、労働者派遣法改正を機に、業務請負から労働者派遣に切り替える企業が多かったり、「日雇い派遣」が急増していれば、労災事故が増えるのは当然でしょう。

絶対的な人数が増えているし、安全教育は行き届かないのも大きな要因でしょう。

今のようは派遣社員活用を継続していると、ますます労災事故は増えていくように思います。

しかし、製造業務であれば、安全教育体制を築くことは可能です。製造業務の派遣元・先責任者等を中心に労災事故対策ができるでしょう・

しかし日雇い派遣は？　ここの問題が大きいでしょう。

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”抜け殻”正社員

日経ビジネス４／２号　”抜け殻”正社員　

この記事、とても興味深く読むことができました。

• 衆議院予算委員会の公聴会に招かれて、「偽装請負」の実態を訴えたキヤノンの請負社員の記事
• 番組を作れないテレビマン
• 「届かない年賀状」の背景も・・・

「届かない年賀状」の背景も・・・　　の記事の中に、日本郵政公社の労働組合政策部長のコメントが掲載されていました。

非常勤で良質な労働力を確保するのが難しくなってきた。定着率が低下して、仕事を教えたそばから辞めていくケースが増え、本務職員の負担も増している。現場は『もう限界』と悲鳴を上げている。

このコメント、とても気になります。

非常勤という待遇で良質な労働力を求める姿勢がどうなのか？

非常勤であれば、定着率も低いのが当然です。非常勤職員には、組織内での　”出世”　という目標は描けません。

ということは、仕事に対してのモチベーションはもてないのです。

そうであれば、もっと良い仕事が見つかったとき、この仕事に厭きたときなど、もちろん辞めていきます。

非常勤職員に正規職員と同様な質を求めることは違うのでしょう。

そこの認識を間違えると、この労働組合の政策部長のようなことを言うのでしょう。

その基本から外れると、結局は自分の首を絞めることになるのです。

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偽装請負 キヤノン３５００人直接雇用

偽装請負で問題となったキヤノン。

３５００人を直接雇用すると、新聞に掲載されていました。

派遣社員や請負労働者、１０００人を正社員、２５００人を期間社員として採用する計画ということです。

以下は関連記事です。

http://www.asahi.com/special/060801/TKY200610180258.html

http://www.asahi.com/special/060801/TKY200607310407.html

過去のブログでも、労働者派遣について、記事を書いています。ご参照ください。

http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/cat6262141/index.html

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ドラマ ”ハケンの品格” 最終回

ドラマ　”ハケンの品格”　最終回が放映されました。

”ハケン弁当”の件で、東海林主任と里中主任のサラリーマン人生が明暗を分けました。

人を思う気持ち、仕事を思う気持ち、それが明暗を分けたのでしょうか？

スーパー派遣の大前春子は、周囲に大きな影響を残しました。

その影響で、森美雪は”契約更新”を断りました。そして、「紹介予定派遣」で正社員を目指します。東海林主任も、派遣社員を見る目が変わりました。

強烈なインパクト、そしてそのインパクトが間違っていなければ、ゆくゆくは周囲を変えていくのです。でもそのプロセスは、大きな反発を受けます。だからインパクトを与えるときは、実績を見せなければなりません。

大前春子は、それを実績と実力で周囲に見せたのです。

里中主任は、社長賞をとりました。そのあいさつの中で、派遣社員の功績をたたえました。同じ目的を持って、お互い協力して仕事に取り組むとき、正社員とか派遣社員は関係ないというこを伝えたかったのだと思います。

その通りでしょう。雇用形態の違いは、仕事の役割の違いだけなのです。

このドラマをとても面白く見ることができました。もう終わってしまったので、楽しみが１つ減りました。とても残念です。

派遣・請負の法律実務

ビジネスガイド４月号の特集記事　　”派遣・請負をめぐる法律実務と『偽装請負』回避のためのポイント（上）”　　が掲載されていました。

私も先月の、”事務所通信”　で労働者派遣をテーマにまとめました。同じように、労働者派遣を受入れる場合の注意点のポイントがまとめられています。

また、”請負”についてもわかりやすく解説してありますので、この記事を読むと労働者派遣や偽装請負についての理解を図ることができるでしょう。

派遣や請負に関わる最近の代表的な法違反やトラブル事件についても紹介しており、その中の１つに、「松下プラズマディスプレイ（ＭＰＤＰ）事件」があります。

この事件は、ＭＤＰＤが、法的に禁止されている請負労働者に、直接指揮命令するために松下電器の社員を技術指導の名目で請負会社に出向させ、形式的に”請負契約”を装ったというものです。

技術指導、という名目で出向させていたようですが、実際には直接製造にも関わっていたということです。

こういうケースを行政は”出向”として認めないとしました。

そういえば、今から１０数年前、私が工場に勤務していたときにも、請負会社よりこのような　”出向”　の提案がありました。意外と多くの企業に浸透していたやり方だったのかもしれません。

しかし、これは、”脱法行為”　と見られてしまいます。

昭和６１年に労働省告示３７号で「適正な請負」のガイドラインが示されていますが、これを実行するのが困難なために、脱法行為に走ってしまうのでしょう。

でも、請負会社の中には、適正な請負を行なっている会社もあります。

請負会社や派遣会社も、見極めも必要ですね。

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派遣社員と正社員との格差に思う

ＮＨＫの夜９時からのニュースで、”派遣社員を正社員に”　という労使交渉の現場を取材していました。

この企業（メーカー）では、派遣社員が現場に入っており、実際に戦力なっています。

派遣社員がいなくなってしまうと、製品の品質に大きな問題が発生してしまう危機感を労働組合では持っています。

メーカーは、品質が命です。品質に問題があれば、信用がなくなり、本当に企業の存続の危機となってしまいます。

その危機感があるため、労働組合は今春闘で、”派遣社員を正社員に”という交渉を経営側にぶつけていました。

しかし、経営側は難色を示しています。経営側のコメントとしては、

「業績は右肩上がりというわけにはいかない。そのためには、非正規雇用というは必要」という主旨の内容でした。

私もメーカー勤務で、工場勤務も経験しました。受注の変動に対応できるように、工場には外部人材も含めた、”非正規雇用”で働く人が多くいました。

社員は、規制が厳しく、解雇は制限されています。そのため、”企業側の論理”で非正規雇用を行ないます。

私が勤務していた工場では、社員と非正規雇用の間に、例えば　”非正規雇用は残業しない”　というように、見えるべき違いを設けていました。これは社員に、きちんと仕事をすることを促し、さらに　”違い”　を設けることにより、正社員は大変だ、ということを見えるようにしたのです。

しかし、今回のニュースの例だと、正社員と派遣社員が同じ仕事をしているのです。そして賃金のみ派遣社員が半分以下なのです。

そして、正社員も品質面で派遣社員を頼っているのです。でも賃金は半分以下・・・

これは、だめでしょう。派遣社員が社員と同じ仕事をして、品質面でも戦力なっているのなら、待遇面と賃金面の見直しは必要になるでしょう。

そこを見直さないと、後に大きな代償を受けることになるのではないでしょうか？

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑨

ドラマ　”ハケンの品格”　第９話が放映されました。

ハケン弁当のプレゼンを辞退し、絶対的存在であった”桐島部長”の立場を悪くさせてしまった東海林主任。

出世のレールから降りただけでなく、辞表を部長に提出し、出社しなくなりました。

会社における基準を　”上司”　におく脆さです。腹心の部下に”裏切られた（と桐島部長は思っている）”上司は、そのことを見過ごすことはできないでしょう。

ハケン弁当の企画を里中主任が引き継ぎ、試食会を行い大盛況でした。これも”派遣社員１０００人のアンケートをとった”というバックボーンがあったからこそ、この結果があったと思います。

里中主任の基準は、仕事や企画内容にあります。里中主任的な人に対して、東海林主任的な人は、”甘さ”を感じることが多いです。そして時には、「だからお前は甘いんだよ！」的なことを言うこともあります。

しかし、仕事や企画に基準をおいている人は、実際にはたくましい人が多いです。社内的に、不遇をを受けることはありますが、基準が仕事なので、その不遇を跳ね除けることができるのです。社内で跳ね除けることができなければ、社外に飛び出していく決断ができるのです。

その反対に、上司に基準をおいている人はどうか・・・

大前春子が言うように、「くるくるパーマは、古巣に戻りなさい！」

まさしくその通りでしょう。

どんな状況に置かれても、たくましく生きていけるのは、仕事基準の人です。それを里中主任と大前春子が証明しています。

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑧

ドラマ　”ハケンの品格”　第８話が放映されました。

今回は、出世街道を進んでいる、”正社員（東海林主任）”　の悲哀を感じました。

東海林主任の仕事の軸は　”桐島部長”　です。”仕事”よりも”部長”です。その部長の紹介で、取引先銀行の頭取のご令嬢とのお見合いが進展します。

仕事も結婚も、”軸”が桐島部長なのです。

東海林主任のように、仕事の軸を　”社内的に力のある上司”におくサラリーマンは多いと思います。私が勤務していた会社にも、部門にも多くいました。

こういう人の特長として、仕事そのものにはそれほど関心を示さない傾向にあります。関心ごとは、”社内的に力のある上司”です。その上司の”評価”です。

以下のドラマの内容が　”仕事に関心を示さない”　一例だと思います。

ドラマの中で、里中主任率いるマーケティング課で企画でした”ハケン弁当”のプレゼンを桐島部長の命で、東海林主任が行なうことになり、里中主任は、よりよい”ハケン弁当”をつくろうと、１０００人の派遣社員からアンケートをとり、その結果と”弁当案”を提供。

そのときの東海林主任の反応は、「コストがかかりすぎる。提携の業者につくらせる。弁当の中身はどうでもいい」という発言。

純粋に　良い”ハケン弁当”をつくりたい、と真剣に思う里中主任、”ハケン弁当”そのものに興味なく、ハケン弁当を”自分の社内的地位の向上のステップ”と位置づけている東海林主任。

ドラマの終盤では、部長の縁談も気乗りしないが断れない（断ったら会社で生きていけない）、人の企画を横取りしてプレゼンを行うことが本当によいのか、という東海林主任の葛藤が伝わってきました。

”力のある上司に”に軸をおく、これは正社員特有のものです。第８話では、その　”もろさ”　をひしひしと伝わってきました。

こういう、”正社員のもろさ”　を知っているので、大前春子は派遣社員なのかもしれません。

”力のある上司に軸をおく”　一見すると、出世コースにのり、”安定”と”将来の地位”を得たと錯覚します。東海林主任もそうでした。

でも本当にそうなのか、その上司から見捨てられたら、その上司が失脚したときは、ふと自分が”仕事”そのものに目覚めたときは・・・どうなる？　それは本当に、”安定”　と　”将来の地位”に結び付く？　

本当は最も危険な、”生き方”　かもしれません

次回のハケンの品格も見逃せません。

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑦

ドラマ　”ハケンの品格”　第７話が放映されました。

会社の、”派遣社員”に対する姿勢の一面が現れた内容でした。

派遣社員を受入れるとき、”会社全体”ではなく、部門単位で受入れます。課レベルで受入れることも多いです。

要するに、”受入れる部門のこの仕事”　というように限定して受入れます。そして、その仕事内容は派遣契約書に記載されます。

従って、派遣社員は、”派遣契約書の仕事内容”に、自分で保有しているスキルや知識を駆使して取り組むのです。

正社員と違って、仕事の役割が明確になっているので、極論すれば、”役割”にない仕事はしない、のです。

ということは、”会社に関わる仕事”の中心的な役割は、担わないのでしょう。

そこを逸脱してしまうと、第７話のように、派遣社員（森美雪）も、そのリーダー（里中賢介）も、派遣会社の営業マンも、派遣先会社（Ｓ＆Ｆ）も不幸にしてしまいます。

従って、派遣社員の”指揮命令者”は、このことを理解する感覚は身につけていなければいけません。

派遣社員活用で最も重要で、指揮命令者に求められるは、派遣社員の持っているスキルや知識を最大限に引き出して、自部門の成果を上げることではないでしょうか。

自部門の成果が上がったことに貢献できたという自覚を持てたら、正社員とか派遣社員に関わらず仕事に喜びを感じることにつながるでしょう。

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑥

ドラマ　”ハケンの品格”　第６話が放映されました。

”正社員”　の東海林と　”派遣社員”　の大前春子が言い合う場面がありました。

派遣社員の中には、自分自身で「どうせ派遣だから・・・」と思う人がいます。派遣社員に対して、「所詮派遣だから・・・」という見方をする正社員もいます。

このようなことは、派遣社員だけでなく、「派遣社員を受入れている企業にとっても不幸なことだ」　という主旨のことを、言い合いの中で大前春子が言っていました。

ドラマの中でも出ていましたが、派遣社員を受入れる場合に、”年齢は○○歳まで”　と希望する企業も実際にあります。

こういうことは派遣社員に求める要素が、スキルよりも、”別のもの”を求めている現われです。派遣社員を「所詮・・・」と思っているから出てくる希望でしょう。そして、こういうことが「どうせ派遣・・・」生み出す要因かもしれません。

こういう形で派遣社員を受入れると、「正社員」対「派遣」というような構図を生み出し、企業風土にも悪い影響を与えることになります。「派遣を受入れて経費を削減する」という目的のために、企業は大事な何かを失いかねません。

派遣社員を受入れるときは原則に立ち、スキルを第一優先順位とした、仕事基準での受入れをやっていくべきでしょう。

そうすれば、正社員と派遣社員のお互いが補完し合う関係となり、企業にもプラスになっていくと思います。

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続 ドラマ ”ハケンの品格” ⑤

ハケンの品格　第５話の続きです。

大前春子が、派遣先の食堂で桐島部長（松方弘樹）と里中主任（小泉孝太郎）と社員食堂で打ち合わせをしている場面がありました。

なんと！　正社員が食べると３５０円のカレーライスだが、派遣社員はその倍の７００円！

これは　以下の”派遣先の講ずべき措置に関する指針”　の主旨に反しているでしょう。特に赤い字の部分に注目してください。

９　適正な派遣就業の確保

(１)　適切な就業環境の維持、福利厚生等

　派遣先は、その指揮命令の下に労働させている派遣労働者について、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、セクシュアルハラスメントの防止等適切な就業環境の維持、その雇用する労働者が通常利用している診療所、給食施設等の施設の利用に関する便宜を図るよう努めなければならないこと。また、派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事している労働者等の福利厚生等の実状を把握するために必要な情報を派遣元事業主に提供する等の協力をするよう努めなければならないこと。

このドラマ、このように労働者派遣法に関わる内容が、随所に出てきます。

これが社労士にとっての、このドラマの醍醐味です。勉強になりますね。

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ドラマ ”ハケンの品格” ⑤

ドラマ　”ハケンの品格”　第５話が放映されました。

定年後に再雇用されている　”会社にしがみついている”　嘱託社員の再契約をめぐる話が展開されました。

この嘱託社員、パソコンでメールすら見ることができず、仕事中の私語は多かったり、調査の仕事で大前春子とデパートに外出したときには他の売り場で寄り道して迷子になるなど、仕事をきちんとしないと契約更新できない派遣社員から見ると、我慢できない行動です。

この嘱託社員について、派遣先の部長から聞かれた大前春子は、「会社に甘え、危機感が無さすぎだ」とはっきりと、言っていました。

こういう発言は当然であり、正社員でも嘱託社員でも、このような従業員が増えていくと会社の体力は少しずつ蝕まれ、経営危機を迎えるでしょう。そして大々的なリストラにつながっていくこともあるでしょう。

私が勤務していた会社でも派遣社員を各職場で活用していました。

経営幹部の中には、派遣社員が戦力になっていたとしても、「業績が悪化したら派遣社員全員の契約から見直す。そうでないと、我々のボーナスがカットされてしまう」と言っている者もいました。会社のことよりも、自分の身の安全です。

このような経営幹部が増えたとき、会社はどうなるのか・・・

常に契約更新の恐怖と格闘している派遣社員の仕事へ取り組む姿勢、「危機感のない正社員が多い会社」は、この姿勢を見習わなくてはいけないのでしょう。

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”事前面接解禁”に反対する理由

派遣社員の”事前面接解禁”について、１／３１のブログに書きました。

http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2007/01/post_eff6.html

”事前面接解禁”について、私は反対の意見です。

１０年位前でしょうか、一般職の採用をやめ、その代わりに派遣社員を採用する企業が増えました。

ということは、当時は派遣社員に求める仕事の主は、”一般職的”な仕事だと言えるのでしょう。

専門的スキルを持った即戦力の人材を採用することは難しいので、こういう仕事に対して　”派遣”という形態を認めたのが労働者派遣法の主旨だと私は理解しています。

１９８６年に労働者派遣法が上記の主旨で制定され、それから時代の変化とともに、労働者派遣法も改正されてきました。

しかし、派遣社員を活用する企業の意識は、変わったのかどうか？　これが疑問です。

事務の”一般職”の代替要員として、まだまだ派遣社員を採用している企業は多いのではないか？　派遣社員は正社員を採用するよりもコスト削減にもなるし、バッファー的な要素も持ち合わせていますし・・・

こういう状況で、企業に対して事前面接を解禁した場合、スキルではない別の要素で企業が派遣社員を選出することにつながることが不安です。

派遣社員の採用の権限まで企業に与えてしまうと、派遣会社はますます、企業に対して弱い立場になるでしょう。そして、派遣社員が力を本当に発揮できるのか・・・

派遣社員として働いた人がキャリア形成ができるのか・・・

企業サイドだけではない、大きな視点で検討することを願っています。

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ドラマ ”ハケンの品格” ④

ドラマ　”ハケンの品格”　第四話が放映されました。

ドラマの中で、派遣社員は数社の派遣会社に登録している実態や時給が良い派遣先への面接に行くために、現在の派遣先の会社を休む事例がありました。

こういう事実は現実的でしょうが、モラル的にはどうかとも思います。

しかし、ドラマに出てくるように、派遣先が派遣社員を　”補助的”　にしか捉えていない場合、モラルは低下することは否めないでしょう。

なぜか・・・。派遣社員を　”コスト削減”　目的で導入している（ボーナスもないし、退職金もない）。そして、契約期間がくれば、そこで契約を打ち切ることも簡単。さらに次ぎのブログ記事もその理由の１つ・・・

　http://oda-office.cocolog-nifty.com/blog/2007/01/post_31ad.html

こういう現状で、モラルの高さを求めるのが、無理というものでしょう。

派遣先の姿勢１つで、派遣社員を活用できるか、できないかが決まると言ってもよいと思います。

今回のドラマの中で、派遣会社の営業マンが、派遣先の主任と会話をしている場面がありました。

”大前春子”の個人情報を知りたがる派遣先主任に対して、派遣会社の営業マンは個人情報をしっかりと保護していました。

当然かもしれませんが、派遣会社には、このような対応が必要ですね。

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”派遣社員” 「企業が選択」解禁検討

労働者派遣法の改正に向け本格的な議論を始めた、と昨日の日本経済新聞に掲載されていました。

派遣会社からの人材の受入れの際に企業が候補者を選べる「事前面接」の解禁が改正の柱です。

現在は、派遣会社が人選し、企業が派遣社員を特定する行為は禁止されています。しかし実態は、「職場説明会」と称して、特定行為に近いことをやっているため、解禁を検討しているようです。

その他にも、派遣期間の延長や撤廃も検討しているとのことです。

さらに現在、派遣が禁止されている業務　”建設”　”港湾運送”　”警備”　についても解禁を検討するとのことです。

労働者派遣法の改正について、１／１１にブログにも書きましたが、「事前面接」は慎重な対応を望みます。

なぜか？　派遣会社は派遣先に対して、発言力がありません。派遣先が”強い”という実態があります。しかし、現派遣法では「事前面接」が禁止されているため、人材の選出は派遣会社が握っているのです。

職場説明会はやっていますが、一応最後の砦（人材の選出）は、派遣会社なのです（行政の目が光っている、ということが大きいと思いますが・・・）。

事前面接解禁は、その最後の砦を崩してしまう、そうすると派遣先が人材の選出まで握ってしまう、そしてなかなかスキルとは別問題で採用されない派遣社員が増えてしまう、

そんな心配をしてしまいます。

派遣先にのみ”有利”な見直しは、いかがなものでしょうか？

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ドラマ ”ハケンの品格” ③

ドラマ　”ハケンの品格”　第三話が放映されました。

このドラマを見るとわかるように、”派遣社員”といっても、その人のスキルや仕事へ取り組み姿勢は様々です。

主人公の大前春子のようにスキルと仕事に取り組む姿勢を兼ね備えて、敢えて”派遣”という働き方を選択している人もいます。

また、ドラマでもあったように、”腰掛け”的に働いている人もいます。

労働者派遣法という法律で、派遣社員は規定されていますが、”専門的なスキルを活用する”というのが法の主旨です。現在ではこの業務のみ、派遣制限期間がありません。

従って、もともとは、派遣社員の業務は専門的業務のみに限定されていました。”大前春子”の働き方というのが”派遣の主旨”に合っているのです。

しかし規制緩和のもと、１９９９年と２００４年に法改正があり、現在では原則自由化となっています。従ってここ数年の傾向では、事務的な仕事が、社員から派遣社員に移行していき、”腰掛け的”な働き方は増えているかもしれませんが・・・

ドラマに出てくる　”派遣の派閥をつくっている人たち”　のような派遣社員が多いと、それが派遣先の正社員に甘く見られてしまうことに結び付くこともあります。

派遣で働く場合、労働者派遣法の法の主旨を少しでも理解して働いて欲しいと願います。その理解の推進を派遣会社にはお願いしたいと思います。

ドラマ ”ハケンの品格” ②

ドラマ　”ハケンの品格”　の２回目が昨日放送されました。

篠原涼子演じる主人公の発言や振る舞いは、初回同様に痛快です。

派遣契約上の”指揮命令者”の指示には従うのですが、それ以外の人の指示には従いません。さらに就業時間はは正確、そして無駄な時間を一切使いません。

きっちりと派遣契約を全うするところが痛快なのです。（労働者派遣法第２６条第１項参照）

派遣契約では、業務の内容や指揮命令者、就業時間等、明記を要求されている項目があります。派遣社員を受入れる場合、この契約書への要求事項を派遣先はしっかりと理解することが大切です。

このドラマでは、この契約について正社員は理解していないという設定のように見えます。しかし”主人公”はしっかり理解しています。そのためか、正社員の反発を買っていますが・・・

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ドラマ ”ハケンの品格”

”派遣の事前面接解禁”　という記事が掲載された前日より、テレビ番組で新しいドラマが始まりました。

日本テレビ　毎週水曜日　２２：００から　”ハケンの品格”　（篠原涼子主演）

篠原涼子扮する　”スーパー派遣社員”が主人公です。

残業はしない、指揮命令者の指示しか従わず、ということで、職場では煙たがられているのですが、いざ仕事をするとすべて完璧にできるのです。

派遣社員を甘く見ているけじめのない”正社員”に対しての主人公の発言や振る舞いは、とても痛快です。

派遣社員を採用する企業は、労働者派遣法を学ぶ必要がありそうですね！

派遣社員の事前面接解禁！（厚生労働省検討）

厚生労働省では労働者派遣法改正について検討に入りました。

本日の日本経済新聞に、”事前面接解禁”　という記事が掲載されています。

現在の労働者派遣法第２６条７項には以下のように規定されており、事前面接等の派遣労働者を特定する行為をしてはいけないことになっています。

• 労働者派遣（紹介予定派遣を除く）の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。

実態は”職場見学”とか”仕事説明”という名目で、面接に近いことをやっているという現実があります。

私も人事部に勤務していたときに、このような経験があります。しかしこの規定が歯止めになっていたため、職場見学に来た派遣労働者の受け入れを拒否したことはありません。

事前に派遣会社の営業マンと、スキル等をすり合わせしていたため、ミスマッチもなかったからです。

逆に、特定する行為が禁止されているため、企業サイドが派遣労働者選考に関わる手間も省け、良かったとさえ感じることもありました。

事前面接解禁は、派遣会社が派遣労働者のスキルを見極める力を弱くし、派遣先に対しての”発言力”が弱くなってしまうということが、個人的に心配です。

派遣会社の”発言力”が弱くなれば、それが派遣労働者にそのまま降りかかってきてしまうということにもなります。

ホワイトカラーエグゼンプション同様、慎重な姿勢を望みたいと思います。

労働者派遣への”監視強化”

本日の日本経済新聞に、”派遣社員　「期限超え」監視強化”　という記事が掲載されていました。

労働者派遣法で定められている「派遣制限期間」は、原則１年（最長３年）です。例外として、専門的２６業務と言われる業務は、期間の”縛り”はありませんが・・・

原則の１年を超えて労働者派遣を受入れる場合、派遣先は労働組合または従業員代表からの”意見聴取”が求められ、この意見聴取を行ったときは、最長３年までの労働者派遣の受入れが可能になります。

しかし、この３年を超えて労働者派遣を受入れていると、派遣先は”派遣社員への雇用申し込み義務”が発生し、結果として自社雇用をすることになってしまいます。

日本経済新聞によると、１年や３年などの派遣制限期間を超えて労働者派遣を行っていないかの監視を強化するということを厚生労働省が方針として固めたということです。そして2007年度から是正指導を強化するということです。

このブログでも紹介している「偽装請負」の問題も含め、”労働者派遣”については予断を許しません。厚生労働省は”労働者派遣”を、あくまでも”臨時一時的な雇用”という位置付けで捉えています。従って、厳しい姿勢で監視していくことになるでしょう。

派遣元（派遣会社）や派遣先は、この姿勢をしっかりと念頭に置くことが必要でしょう。

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偽装請負について

９月３０日（土）の読売新聞に、”偽装請負　初の事業停止”という記事が掲載されていました。業務請負会社大手「クリスタルグループ」の「コラボレート」とう会社が、大阪労働局の立ち入り調査の結果、このような処分を受けることになると言うことです。

これは経験則になりますが、製造業務に業務請負や人材派遣を導入するとき、発注先が大手企業でない場合は、発注先も業務請負（人材派遣）会社側も労働者派遣法や業務請負に関する知識が不足していることが多いです。

知識が不足している中で、次のようにお互いのニーズが合致し、業務請負を導入するとそれが、偽装請負になってしまうのです。

• 発注先は”外部人材を受注の変動に合わせて都合よく活用したい”
• 業務請負会社は”１社でも多く契約をとりたい”

外部人材を導入する場合、業務請負会社に労働者派遣法や業務請負の知識（例えば、労働省告示第３７条）の知識は必須です。

会社員のときに、多くの業務請負・人材派遣会社とお会いしましたが、知識のある営業マンは２～３人程度と非常に少ないのが現状でした。従って、発注先の知識が”偽装請負”を防ぐことになるのです。

業務請負や人材派遣を導入するということは、まずは”労働局の調査を受けることがある”ということを踏まえる必要があります。しかし、業務請負会社はあてにできません。労働者派遣法や業務請負の知識に精通している士業者等（弁護士や社労士）相談すべきだと思います。

そうしないと、”偽装請負のリスク”そのまま抱え込むことになってしまうのです。

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労働者派遣に思う！

今日は午前中事務所に行き、特定労働者派遣事業の届出書類を作成しました。

この届出は開業して２回目のため、また”労働者派遣”については会社員時代に関わっていたため、書類作成そのものは特に問題なく作成できます。

しかし、会社ごとに状況が異なるため、勉強になります。

”労働者派遣”に深く関わったのは、労働者派遣法が改正された２００４年３月以降です。この改正で製造業務に労働者派遣が解禁されました。私が勤務していた会社は製造業で、工場では”外部人材”を活用しています。

この”外部人材”を「派遣」とするか、「業務請負」とするか、を検討する業務を担当しました。労働者派遣法の勉強だけでなく、２００４年の改正に至る審議会の議事録を読んだり、外部人材を合法的にうまく活用している事例を研究したり、また相当数の派遣（請負）会社と接客し、情報収集を行いました。実際に他社の工場にも見学に行きました。

そして、労働者派遣法の趣旨や改正内容、他社の事例等を、各工場の製造部門長や人事担当者に説明し、工場ごとの”よりよい活用方法”の提案まで行いました。この仕事はそれなりには成果を上げたと思っています。

しかし、先月偽装請負が問題が新聞報道されました。私自身が関わった業務は偽装請負ではありません。しかし、あくまでも”企業側の視点”で仕事を進めていました。要するに、需給調整機能を外部人材に求めていたのです。

企業に勤務しているときは、思考の中心が”世の中”というより”企業”になります。その思考があまりにも強くなったときに、問題が発生するのでしょう。

常に”世の中の流れ”と”企業の事情”のバランスをとって、双方に問題のない形を築くのが、社労士の役割なのでしょう。

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労働者派遣について

”偽装請負”の問題がクローズアップされました。特定労働者派遣の届出や一般労働者派遣の許可申請について、知り合いの社労士と会話することもあります。

私は５月から６月にかけて特定労働者派遣の届出を行いました。この会社は取引先から、特定労働者派遣事業の届出をするように話が合ったとのことでした。

派遣の場合、”届出”に合わせて、もし労働社会保険に加入していなければ、その加入が絶対に必要になります。さらに取引先と派遣契約が締結されると、派遣会社が、”派遣契約書”、”派遣管理台帳”など、多くの書類を準備しなければなりません。そして事業年度終了後３ヵ月以内には、報告書や決算書の提出も労働局より義務付けられています。

労働者派遣は、報告書等を政府に提出します。制度として「ガラス張り」です。社会保険加入等の実態も把握できます。しかし、派遣契約でなく、業務委託契約であれば政府として実態を捉えることができないため、”派遣”のニーズが増えているのでしょう。

労働者派遣については、中小企業等には、きちんと理解して欲しいと思います。

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労働者派遣と請負について

昨日、特定労働者派遣事業の届出について解説しました。知り合いの社労士から、「顧問先で特定労働者派遣の届出について相談された」という話がありました。私が依頼を受けた会社も、知り合いの社労士が相談された会社も共通点がありました。

それは、「業務請負契約」を「派遣契約」に見直していくということです。「業務請負」では注文主が直接指揮命令できません。指示したいことがあった場合は、業務請負会社の管理者を通じて行うしかないのです。注文主からするととてもやりにくい契約です。その対応として「派遣契約」に切り替える、というニーズが発生しているのです。

しかし、派遣契約を結ぶには、その会社が派遣の届出（もしくは許可）が必要なるのです。派遣と請負の違いは、なかなか理解しにくいと思われます。その違いについては昭和６１年に労働省から「告知」も出されています。

この件で不明な点がありましたら、小田社会保険労務士事務所までお問い合わせください。　　Email　k-oda@estate.ocn.ne.jp　　←　お問い合わせはこちらまで

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特定労働者派遣事業の届出について

現在受けている業務に「特定労働者派遣事業」の届出があります。必要な書類を作成及び準備して千葉労働局に届出を行いました。その手続きを説明します。

労働者派遣事業には、「常用雇用労働者＋登録スタッフ」を派遣する一般労働者派遣事業と「常用雇用労働者」のみを派遣する特定労働者派遣事業があります。一般労働者派遣事業は厚生労働大臣の許可が必要ですが、特定労働者派遣事業は届出よく一般労働者派遣事業に比べ、手続きが簡易です。届出の前に千葉労働局に出向くかまたは郵送を依頼し、小冊子や届出用紙を受け取ります。その小冊子や用紙を見ながら作成し、労働局に提出します。特に複雑ではありません。

しかし、この届出は千葉労働局の需給調整事業室が窓口なっており届出に行くのが大変であり、また労働者派遣法の知識は必要です。

私はサラリーマン時代に、派遣会社との窓口、製造派遣の導入、業務請負に関わる実務を経験してきました。そして、労働者派遣法の法的知識も学んだため、この経験がとても役に立ちました。今までやってきたことは無駄にはなりませんね。

労働者派遣事業の設立を考えている方がいましたら、社会保険労務士小田一哉までご連絡ください。

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